Okiem kandydata: jakie błędy popełniają rekruterzy na LinkedIn?

Według badania agencji rekrutacyjnej Antal zdecydowana większość, bo aż 74 proc. polskich specjalistów i menedżerów posiada i regularnie aktualizuje profile na platformach biznesowych, takich jak LinkedIn. 15 proc. pracowników jest tam obecnych, ale nie przywiązują oni wagi do tego, aby treść profilu oddawała ich bieżącą sytuację zawodową. Jedynie co dziesiąty specjalista i menedżer profilu zawodowego w sieci nie posiada w ogóle.

- Dane pokazują jasno, że obecność rekrutera na LinkedIn jest dobrym pomysłem. Skuteczność takiej platformy mierzona wyłącznie przez pryzmat rekrutacji jest zmienna i bardzo skorelowana z gałęzią biznesu, w której specjalizuje się rekruter, a także poziomem stanowisk, na które szuka kandydatów – komentuje Marta Todorczuk, zajmująca się w Antal obszarem PR i mediami społecznościowymi.

W mediach społecznościowych drzemie potencjał, jednak nie każdy rekruter potrafi go wykorzystać.

Jak się okazuje, irytujących błędów jest sporo. Oto te najpopularniejsze:

REKLAMA

Masowy mailing

Szablonowy i niespersonalizowany tekst – bez imienia i nazwiska, noszący znamiona spamu to jeden z najczęściej wymienianych błędów, które irytują użytkowników LinkedIn. Zdarza się również, że dane personalne pojawiają się, ale są nieprawidłowe. Jak wskazuje Artur, frontend developer, zdarzyło mu się dostać maila z innym imieniem. Nie jest to odosobniony przypadek.

- Rekruterzy często kopiują wiadomości i nawet nie zmienią imienia, co skutkuje czymś w stylu: „Szanowny Panie Michale” - opowiada Aleksander, iOS developer.

Nie tylko specjaliści z branży IT otrzymują maile wysyłane masowo. Justyna Piesiewicz, prezes IACL Poland, przytacza przykład rekrutacji, w której brała udział. Otrzymała propozycję pracy ze strony dużej firmy na kluczowe stanowisko. Rekruter, który skontaktował się ze nią przez LinkedIn, poprosił o przesłanie aplikacji. W odpowiedzi Justyna Piesiewicz otrzymała wiadomość o następującej treści: „Szanowny Panie/Szanowna Pani, kontynuując proces rekrutacji uprzejmie proszę Pana/Panią o przesłanie odpowiedzi na dwa pytania: Od kiedy może Pan/ Pani zacząć pracę? Jakie są Pana/ Pani oczekiwania finansowe?".

– Taka wiadomość to przejaw braku szacunku ze strony rekrutera i niestety braku świadomości, że taka forma komunikacji nie buduje pozytywnej opinii o firmie, a co gorsze negatywnie wpływa na markę organizacji jako pracodawcy. Poza tym, jeśli dla kogoś kluczowym kryterium są zarobki, a nie umiejętności, powinien to zaznaczyć zaraz na początku procesu i zastanowić się, czy ten czynnik rzeczywiście jest istotny, jeżeli chcemy współpracować z fachowcem. Na marginesie – na świecie poziom zarobków podawany jest już w ogłoszeniu rekrutacyjnym – komentuje prezes IACL Poland.

REKLAMA

Są jednak i pozytywne przykłady, które wyróżniają się spośród tłumu. - Otrzymałem maila z notatką: "Not another message from a recruiter". Takie sformułowanie ma bardziej ludzki wymiar, który jest niedoceniany w relacjach biznesowych. Nieszablonowymi tekstami posługuje się np. Karolina z Sii Katowice – ocenia Szymon, programista.

Nieodpowiednia oferta pracy

Bywa też, że na skrzynkę mailową kandydatów trafiają propozycje pracy, które nie są związane z ich profilem zawodowym. Niezgodne są nie tylko języki programowania, ale również formy zatrudnienia.

- Niektórzy rekruterzy nie mogą zrozumieć, że komuś może nie odpowiadać tak "wspaniała" forma zatrudnienia jak umowa o pracę, bo przecież tak trudno jest na rynku. Tak to prawda, ale jeżeli ktoś nie wie, co dzieje się z prawem autorskim oprogramowania wytwarzanego podczas stosunku pracy i w jego ramach, może być mocno zdziwiony, że nie może jego fragmentów wykorzystywać ponownie – wyjaśnia Szymon.

- Innym powodem takiego stanu rzeczy jest zawieranie umów o dofinansowanie w ramach środków europejskich, które uniemożliwiają podjęcia innej formy zatrudnienia niż umowa o pracę.

REKLAMA

Uważam za nieodpowiednie, jeżeli ktoś ma wyraźnie wpisane prowadzenie działalności gospodarczej korespondowanie do niego z propozycją tylko i wyłącznie o umowy o pracę – podsumowuje Szymon.

Warto zwrócić szczególną uwagę na ten aspekt w sektorze IT, gdzie według badań Antal w 2016 roku informatycy otrzymali przeciętnie 36 zaproszeń do rozmów o zmianie pracy, podczas gdy średnia rynkowa to 10 propozycji. Tego typu propozycję odstraszają specjalistów.

Brak wiedzy

Nie każdy rekruter posiada wiedzę z danej branży i potrafi swobodnie rozmawiać z kandydatem.

Przykładem jest branża IT, w której precyzowanie wymagań w krótkich i prostych terminach jest bardzo istotne dla specjalistów. Każde stanowisko w świecie nowoczesnych technologii ma określone wymogi pod względem technologii, używanych narzędzi oraz umiejętności. Przykładowo, Rysiek jako front-end developer kręci się wokół konkretnego tzw. stosu technologicznego. To grupa technologii, narzędzi oraz umiejętności, która jest niezbędna do wykonywania pracy na tym stanowisku. Rekruterzy nie mają o nim często pojęcia.

REKLAMA

- Nie wymagam od osób odpowiedzialnych za rekrutacje znajomości wszystkiego. To nie o to chodzi. Sugerowałbym jednak zrobienie sobie prostego grafu bądź poprzypinania karteczek na tablicy, jaki pracownik w branży IT powinien posiadać umiejętności. Tak na przykład, front-end developer powinien znać HTML, CSS, JavaScript. Z kolei grafik komputerowy musi świetnie znać Adobe Photoshop, Ilustrator oraz bardzo często posiadać znajomość systemu operacyjnego Mac OS – mówi Rysiek.

- Wisienką na torcie jest w tej kwestii jest przykład dwóch języków programowania, które są często mylone przez tak zwanych łowców talentów. Mowa o języku JavaScript oraz Java. Nazwy może i do siebie podobne, jednak są to dwa zupełnie inne światy. Sam miałem telefon od pewnej bardzo miłej pani, która była wielce zdziwiona, że to jednak nie jest do końca to samo. To trochę jak z rumem i rumakiem, albo koniem i koniakiem. Nazwy podobne, ale znaczą zupełnie coś innego – tłumaczy Rysiek.

Odpowiedni feedback

Użytkownicy LinkedIn zwracają też uwagę na nieprawidłowości w ostatnim etapie rekrutacji – zakończeniu. Brak odpowiedzi zwrotnej to kolejny błąd, który pozostawia za sobą niesmak.

- Do każdej rozmowy, na którą byłem zapraszany, starałem się dobrze przygotować - niezależnie, czy była przez Skype, czy osobiście w biurze. Poświęcałem swój czas, czasami jeździłem po kilkaset kilometrów w jedną stronę. Po każdym spotkaniu potencjalny kandydat powinien dostać odpowiedź zwrotną – zaznacza Rysiek.

REKLAMA

Feedback powinien zawierać nie tylko informację, czy dany kandydat został przyjęty do pracy, ale również odpowiednią argumentację. Wiele firm niestety o tym zapomina, a budowanie relacji jest bardzo ważne. Brak odpowiedzi zwrotnej powoduje, że rekrutowany jest rozgoryczony i nie czuje się szanowany przez firmę, do której aplikował.

- Rekruterzy muszą mieć z tyłu głowy, że to, co dla nich jest narzędziem codziennej pracy, dla potencjalnych kandydatów jest przestrzenią do budowy relacji biznesowych. Zminimalizowanie lub zaniechanie relacyjności na LinkedIn to najczęstszy grzech rekruterów i źródło frustracji pracowników. Zwłaszcza na obecnym rynku pracy, gdzie według badań Antal aż 70 proc. osób nie poszukuje aktywnie nowej pracy, generyczne zaproszenie do kontaktów i wysłana bezzwłocznie propozycja udziału w procesie, wzbudza negatywne emocje. Przeglądając LinkedInowe dyskusje, z łatwością napotkamy na chętnie komentowane doświadczenia użytkowników platformy z tak działającymi rekruterami – ocenia Marta Todorczuk.

HR-owcy powinni więc zwracać szczególną uwagę na to, aby ich obecność na LinkedIn była wirtualnym odzwierciedleniem stylu, w jakim budują relacje offline.

- Pożądane jest sukcesywne poznawanie osób ze swojej sieci kontaktów i dopiero następnie (jeśli nadarzy się sposobność) angażowanie ich w rekrutacje. Wymaga to czasu i zaangażowania, lecz w efekcie możemy nie tylko zmaksymalizować efektywność prowadzonych procesów (zamiast żmudnego wysyłania dziesiątek maili wystarczy kilka spersonalizowanych wiadomości), ale także wypracować silną markę osobistą – dodaje Todorczuk.

REKLAMA

Justyna Koc, Jakub Prokop