Raport o pracownikach: dlaczego bycie on-line nie ma sensu

Posłuchaj

Jak zarządzać pracownikami w różnym wieku, mówiła w PR 24 Małgorzata Wnęk- Kolaska, Starszy Menedżer, lider zespołu Human Capital, Dział Konsultingu Deloitte./Halina Lichocka PR24/.

Dodaj do playlisty

Dodaj do playlisty

Badaniem objęto ponad 2,5 tys. liderów biznesu z 94 krajów świata, w tym również z Polski, którzy  wskazali na dwanaście trendów, które wpływają i będą wpływać na podejmowanie decyzji biznesowych oraz inicjatyw związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim w firmach.

Przed nami pokolenie Y i Z

W ciągu najbliższych 10 lat pokolenie Y (osoby urodzone pomiędzy 1983 a 1999 rokiem) będzie stanowiło 75 proc. siły roboczej na świecie.

Tuż za nim, do wejścia na rynek pracy szykuje się pokolenie Z.

Na razie rządzi wielopokoleniowość

Dzisiaj zarówno polski, jak i światowy rynek pracy cechuje wielopokoleniowość, związana także z wydłużaniem wieku emerytalnego.

Oprócz dynamicznie wchodzącego pokolenia Y zwanego inaczej  pokoleniem  Millennial`s,  nadal aktywni zawodowo pozostają przedstawiciele pokolenia powojennego tzw. Baby boomer`s oraz pokolenia X .

Jak zarządzać pracownikami w różnym wieku

Stawia to przed firmami nowe wyzwania, wynikające z konieczności zarządzania pracownikami w różnym wieku,  mającymi różne potrzeby i  różne oczekiwania, - mówiła w PR 24 Małgorzata Wnęk- Kolaska, Starszy Menedżer, lider zespołu Human Capital, Dział Konsultingu Deloitte.

Każde pokolenie wnosi coś do firmy

Każde, także starsze pokolenie wnosi do firmy określone wartości i określone kompetencje i rolą pracodawców jest umieć doceniać człowieka w sposób właśnie dla niego ważny, zindywidualizowany. Pracodawca powinien umieć, bądź nauczyć się dostrzegać w danym pokoleniu, czy w danym pracowniku, to co go motywuje, co jest dla niego ważne i starać się odpowiedzieć na te konkretne potrzeby.

W ciągu 5 lat w firmach pojawi się pokoleniowa luka

Firmy muszą się jednocześnie  liczyć z tym, że w ciągu najbliższych 5 lat, aż 40 proc. pracowników z pokolenia X  przejdzie na emeryturę.

Dla pracodawców oznacza to utratę ich kontaktów biznesowych, umiejętności oraz wiedzy i wiele firm będzie się musiało zmierzyć z powstałą luką w swoich zasobach kadrowych, gdy w miejsce doświadczonych specjalistów dostają grupę świeżo upieczonych absolwentów szkół czy uczelni , którzy dopiero zaczynają się wdrażać w procesy produkcyjne.

Tylko te bardziej przezorne, niezbyt liczne organizacje wdrażają  programy sukcesji, tak aby starsze pokolenie pracowników  zdążyło przekazać  wiedzę i doświadczenia młodszemu. Warto aby więcej firm poszło tym śladem.

Główne trendy w relacjach na rynku pracy

Jak pokazało badanie, zarówno na świecie, jak i w Polsce można wyróżnić cztery główne obszary i trendy, które zadecydują o tym, jak ułożą się relacje na rynku pracy. Należą do nich:

1) Przywództwo (numer 1 w Polsce i na świecie) - Firmy dostrzegają potrzebę budowania przywództwa na wszystkich szczeblach hierarchii i we wszystkich obszarach jej funkcjonowania. Ciągła potrzeba rozwoju liderów jest także napędzana przez zmieniające się oczekiwania pracowników i ewoluujące wyzwania, jakim organizacje muszą stawić czoła.

2) Retencja i zaangażowanie pracowników (numer 2 w Polsce i 3 na świecie) - Organizacje powinny przedefiniować swoje strategie w taki sposób, aby dotychczasowe starania (mające na celu utrzymanie pracowników) przerodziły się w takie działania, które pozwolą nie tylko przyciągać nowych, ale również stworzyć atrakcyjne i przyjazne środowisko pracy dla obecnych pracowników.

3) Nabywanie przez działy HR nowych umiejętności (numer 3 w Polsce i 2 na świecie) - Badanie wskazuje, że obecnie rola działów HR przechodzi przez proces transformacji. Firmy nie postrzegają ich już jedynie jako jednostek administracyjnych. Obecnie, coraz bardziej doceniają rolę HR i zaczynają rozumieć, że nowy główny cel działu HR to zarządzanie efektywnością kadry.

4) Pozyskiwanie i dostęp do talentów (numer 4 w Polsce i na świecie) - Zdolność firmy do znajdowania, przyciągania i zapewniania sobie dostępu do pracowników z wysokimi kwalifikacjami jest kluczowa dla osiągnięcia sukcesu.

Spotkanie przedstawicieli różnych pokoleń, bardzo odległych wiekowo w jednym miejscu pracy, gdzie młodsi mogą zarządzać starszymi, jest wyzwaniem dla przywódców, kierujących zespołami czy załogami.

- Stąd liderzy w firmach powinni być nie tylko widoczni ale i efektywni, żeby było widać, że potrafią zarządzać ludźmi, są elastyczni, zdolni do adaptowania się do zmian, ale też pomagają innym adaptować się i rozwijać - tłumaczy  Małgorzata Wnęk- Kolaska.

Nasza kariera coraz krócej trwa w jednym miejscu

Czasy, w których pracowało się w jednej firmie przez całe życie mamy już dosyć dawno za sobą. Obecnie nasza kariera coraz krócej trwa w jednym miejscu, w związku z tym powinniśmy starać się zdobywać takie umiejętności, które pozwolą nam szybko znaleźć dobre miejsce u innego pracodawcy. - A rozwój naszych kompetencji w dużym stopniu zależy także od naszych liderów w firmie - podkreśla Małgorzata Wnęk- Kolaska.

Polski szef jeszcze nie przywykł do roli lidera

Polscy menedżerowie, biorący udział w badaniu Deloitte,   przyznają jednak, że są  słabo przygotowani do roli liderów. Oczekują tu pomocy działów HR w nabywaniu przez nich potrzebnych kompetencji menedżerskich, stąd też same te działy powinny sie rozwijać w określony, dostosowany do tych potrzeb sposób.

Jak zatrzymać talenty w firmie

Najlepszą metodą na pozyskanie,  a następnie zatrzymanie najzdolniejszych pracowników w firmie, tak aby nie uciekli do konkurencji, jest spełnienie ich oczekiwań, przygotowanie dla nich "spersonalizowanej" oferty pracy , zajęć, które będą dla nich najbardziej motywujące do dalszego rozwoju.

Niewątpliwie ważny jest również wizerunek firmy  i wyraźny przekaz (na zewnątrz, na rynek ), sygnalizujący na jakich pracownikach nam zależy, o określonych kompetencjach.

Jednocześnie, jak zaznacza Małgorzata Wnęk- Kolaska, istotne jest, aby w obecnych czasach wielkiej niepewności dać pracownikom poczucie, że oni dzięki pracy w tej organizacji zyskują dla siebie coś ważnego długofalowo. Żeby wiedzieli, że nie tylko zarabiają tu na życie i utrzymanie siebie czy rodziny, ale też, że zdobywają tu wyjątkowo atrakcyjne możliwości do wykorzystania w dłuższej perspektywie swojej kariery zawodowej, np. nowe umiejętności, nowe kwalifikacje, które mogą przydać się przy przyszłych zadaniach, ciekawych projektach.

Jak podkreślają autorzy raportu - ciągłe uczenie się i rozwój zyskują na znaczeniu. Ścieżki kariery przedstawicieli pokolenia Millennials mogą trwać nawet 50 lat.

Natłok informacji hamuje rozwój firmy i pracowników

Jednocześnie, jak pokazuje badanie Deloitte, nowoczesne technologie w równym stopniu pomagają rynkowi pracy jak i mu szkodzą. Natłok informacji zamiast pomagać w rozwoju firmy, potrafi ten rozwój hamować.

Jesteś on-line? Po co?

Pracownicy  są przeciążeni informacjami, ogromną ilością wiadomości e-mail, obowiązkiem dostępności online przez całą dobę (przez siedem dni w tygodniu), w związku z czym nie mają czasu na kreatywne i innowacyjne myślenie.

Aż 72 proc. z nich deklaruje, że ma trudności ze znalezieniem w firmowych systemach potrzebnych informacji, przy czym ponad połowa respondentów  twierdzi, że ich pracodawcy nie pomagają im w rozwiązaniu problemów związanych z zarządzaniem przepływem  ogromnej ilości danych.

Wnioski z tych spostrzeżeń powinni wyciągnąć sami pracodawcy:  najwyższa pora przestać wymagać od pracowników bycia online 24 godziny na dobę i zostawić im więcej czasu na oddech i ...myślenie.

Halina Lichocka