W okresie wypowiedzenia pracownik też powinien dostać podwyżkę

Posłuchaj

Jeśli w firmie przeprowadzane są regulacje płac, pracownik będący w okresie wypowiedzenia też musi zostać nimi objęty - wyjaśnia w radiowej Jedynce, w audycji Poranne rozmaitości, Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy /Elżbieta Mamos, Naczelna Redakcja Gospodarcza Polskiego Radia/

Dodaj do playlisty

Dodaj do playlisty

Złożenie, przez jedną ze stron stosunku pracy, oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, rozpoczyna w okresie pracownika specyficzny okres. Oczywiście nadal zachowuje on status pracownika, co oznacza, że wręczone mu albo wręczone przez niego wypowiedzenie nie zmienia automatycznie jego obowiązków, ani nie pozbawia go należnych uprawnień ze stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że nic w jego sytuacji nie może się już zmienić.
Z orzecznictwa
Pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługują te same uprawnienia, łącznie z uprawnieniem do wynagrodzenia w określonej wysokości, co i innym pracownikom zakładu pracy. Jeśli więc wszystkim pracownikom przyznane zostały podwyżki wynagrodzeń, a pominięto tylko powoda, z tej tylko racji, iż znajduje się w okresie wypowiedzenia, należy to traktować jako nieuzasadnioną szykanę i naruszenie prawa – wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 1990 r. (sygn. akt I PR 352/90, OSP 1992/3 poz. 55).
Okres wypowiedzenia może być skrócony
Przede wszystkim warto przypomnieć, że nawet po rozpoczęciu okresu wypowiedzenia strony mogą dojść do porozumienia i uznać, że w ich interesie jest szybsze rozstanie. Co do zasady, okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, jaka wiąże obie strony stosunku pracy, od czasu zatrudnienia w danej firmie (umowa na czas nieokreślony), czy też od okresu trwania umowy (umowa na czas próbny).

Jeśli zatem strony zgodnie uznają, że nie chcą czekać na upływ okresu wypowiedzenia, to mogą go skrócić. Taką możliwość daje im art. 36 par. 6 Kodeksu pracy, zgodnie z którym strony mogą, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Przy czym ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy.

Inaczej, gdy pracodawca sam skraca
Trzeba jednak pamiętać, że skorzystanie z tej możliwości, czyli skrócenie okresu wypowiedzenia w trybie porozumienia zawartego przez pracodawcę z pracownikiem to nie to samo, co skrócenie tego okresu przez pracodawcę w drodze jego jednostronnej decyzji.
W określonych w Kodeksie pracy sytuacjach pracodawca również ma prawo redukcji okresu wypowiedzenia. Może to zrobić jednak tylko wyjątkowo, wówczas gdy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Stanowi o tym art. 361 kp. Przy czym, zgodnie z cytowanym przepisem, okres faktycznego wypowiedzenia umowy o pracę nie może być krótszy niż jeden miesiąc.
Jak widać z powyższego pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia tylko wtedy, gdy to on jest inicjatorem rozstania z pracownikiem, wypowiedzenie stało się konieczne z powodów wskazanych w cytowanym przepisie i dotyczy ono pracownika, zatrudnionego u danego pracodawcy na czas nieokreślony, co najmniej od 3 lat. Tylko takiemu pracownikowi przysługuje bowiem 3-mies. okres wypowiedzenia, który podlega skróceniu na podstawie art. 361 kp. Nie jest, zatem możliwe skrócenie okresu wypowiedzenia pracownikom, którym przysługuje on w wymiarze dwutygodniowym lub miesięcznym.
Ważne, że na takim skróceniu okresu wypowiedzenia pracownik nie traci. W takiej sytuacji przysługuje mu bowiem odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. A okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Ale uwaga! Na takie „przywileje” nie może oczywiście liczyć pracownik, który zgodził się na skrócenie okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia stron.
Z orzecznictwa
Norma art. 361 kp dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez pracodawcę trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron nawet wtedy, gdy inicjatywa zawarcia takiego porozumienia wychodzi od pracodawcy. Oświadczenie woli pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 361 par. 1 może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (wyrok SN z 19 grudnia1990 r., sygn. akt I PR 391/90, OSNC 1992/ 11/ 206).
Zwolnienie dyscyplinarne też możliwe
W okresie wypowiedzenia, za zgodą obu stron stosunku pracy, możliwa jest też zmiana trybu rozwiązania umowy o pracę, np. z rozwiązania w drodze wypowiedzenia – na rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Może też
dojść do rozwiązania stosunku pracy w innym trybie, np. bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 kp), czy bez wypowiedzenia z inicjatywy pracownika (art. 55 kp), a także do wygaśnięcia stosunku pracy w przypadkach przewidzianych przepisami prawa (np. z powodu śmierci pracownika – art. 631kp). Oczywiście, jeśli zajdą określone we wskazanych przepisach okoliczności.
Przykład 1: Dyscyplinarka na wypowiedzeniu
Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Ponieważ jest długoletnim pracownikiem spółki przysługuje mu 3-mies. okres wypowiedzenia. Pracownik dość szybko znalazł nową pracę i zawiadomił o tym dotychczasowego pracodawcę, informując go, że chce o miesiąc skrócić okres wypowiedzenia.
Nie czekając na odpowiedź pracodawcy, w określonym przez siebie terminie, przestał przychodzić do pracy. W rezultacie pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 kp).
Sąd pracy, do którego pracownik odwołał się od takiego zwolnienia, przyznał rację pracodawcy.
Zmiana stanowiska
Okres wypowiedzenia powinien być, co do zasady, normalnym okresem wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z jego umowy o pracę. Pracodawca może jednak zmienić mu, tak jak i każdej innej zatrudnionej przez siebie osobie, stanowisko pracy. Okres wypowiedzenia nie chroni, bowiem pracownika przed możliwością dokonania zmiany warunków jego zatrudnienia na zasadach przewidzianych w art. 42 par. 4 kp.
Zgodnie z tym przepisem pracodawca, jeśli jest to uzasadnione jego potrzebami ma prawo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Pod warunkiem, że nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika, a nowa praca odpowiada jego kwalifikacjom.
Wolne w okresie wypowiedzenia
Innym sposobem na odsunięcie pracownika od wykonywania przez niego dotychczasowych obowiązków w okresie wypowiedzenia, jest wysłanie go na urlop wypoczynkowy albo zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pierwsza z tych możliwości wynika wprost z Kodeksu pracy, drugą ukształtowała praktyka i orzecznictwo.
Przymusowy urlop
Na wysłanie pracownika na urlop wypoczynkowy w trakcie okresu wypowiedzenia, bez konieczności uzyskiwania jego zgody, pozwala pracodawcy art. 1671 kp.  I pracownik zobowiązany jest z takiego urlopu skorzystać. Dotyczy to całego urlopu zaległego i urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym, przypadającego do dnia ustania stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia.
Przykład 2: Urlop na cały okres wypowiedzenia
Pracownik   zatrudniony na umowie bezterminowej, mający ze względu na staż pracy prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, na początku lutego 2015 r. dostał wypowiedzenie. Przysługuje mu 1 miesięczny okres wypowiedzenia, czyli jego umowa rozwiąże się z końcem marca tego roku. Pracownik ten w poprzednich latach dużo chorował, nie wykorzystywał więc przysługującego mu urlopu. Miał 49 dni zaległego urlopu.
Po doliczeniu urlopu przysługującego mu i za pierwsze trzy miesiące (3/12 z 26 dni, co daje po zaokrągleniu 7 dni) okazało się, że pracownik ma do wykorzystania 56 dni urlopu. Pracodawca, aby oszczędzić na ekwiwalencie za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wysłał go na przymusowy wypoczynek na cały okres wypowiedzenia. Za pozostałe dni wypłacił mu należny ekwiwalent.
To, przez jaki czas pracownik będzie mógł przebywać w trakcie wypowiedzenia na urlopie, zależy oczywiście od jego zaległości urlopowych. Nie zawsze są one tak duże, że pokrywają się z okresem wypowiedzenia. Dlatego pracodawcy, którzy nie chcą dopuścić pracownika do wykonywania obowiązków – często korzystają też z możliwości zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy.

Ważne

Pracownik w okresie wypowiedzenia ma prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy (jeśli wypowiedzenie wręczył mu pracodawca i wynosi ono, co najmniej 2 tygodnie). Decyzja pracodawcy, dotycząca wykorzystywania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, nie może naruszać jego uprawnień do zwolnień z pracy z innych tytułów.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Ze zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy pracodawcy korzystają często, gdy mają się rozstać z pracownikami, do których stracili zaufanie albo pracownikami zajmującymi stanowiska kierownicze i mającymi dostęp do strategicznych dla firmy informacji.
W zasadzie nie ma podstawy prawnej umożliwiającej pracodawcy takie zachowanie. Wyjątek stanowi tu zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska (art. 70 par. 2 kp). Pozostali pracownicy, co do zasady, powinni więc w trakcie wypowiedzenia normalnie pracować. Jednak jak pokazuje praktyka pracodawcy często sięgają do tego rozwiązania, tłumacząc, że jest to z korzyścią dla pracownika.
Eksperci wskazują jednak, że aby uniknąć wszelkich nieporozumień i ewentualnych sporów między stronami warto, aby zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę było wynikiem zawartego między nimi porozumienia. I radzą, aby wyraźnie określić w nim najbardziej kontrowersyjną kwestię, a mianowicie czy zwolniony ze świadczenia pracy pracownik ma obowiązek stawić się w pracy w trakcie tego zwolnienia, gdy zażąda tego pracodawca.
Podobne stanowisko zajmuje Sąd Najwyższy. W wyroku z 26 kwietnia 2011 r.(sygn. akt II PK 302/10, OSNAPiUS 2012 nr 17-18, poz. 215) uznał on, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy, która powinna kształtować wzajemne prawa i obowiązki stron w okresie wypowiedzenia.
Co ważne, takie porozumienie, zgodnie z wyrokiem SN z 13 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 214/12, OSNP 2014/1/3), powinno być szczególnie uważnie ocenione w świetle przepisów o wadach oświadczeń woli i pod względem zgodności z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 par. 1 i 2 kp).
Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy
Podstawa prawna:
•    Art. 30, art. 32, art. 42, art. 1671 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).