Rynek pracownika zapukał do browarów

• W branży piwowarskiej działa ok. 250 browarów, w których łącznie pracuje ok. 10 tys. osób. Produkcja piwa generuje dodatkowe 190 tys. miejsc pracy w branżach powiązanych – od rolnictwa po handel i gastronomię.

Rekrutacja pracowników stanowi coraz większe wyzwanie dla pracodawców.

Kandydatów przyciągają nie tylko dobre zarobki i bogaty pakiet benefitów, ale również to, co firma oferuje na co dzień: ciekawe wyzwania, możliwości rozwoju, jakość liderów i atmosfera w pracy.

 Według prognoz NBP, pod koniec roku bezrobocie w Polsce ma być nie większe niż 5,3 procenta. Co więcej, na koniec 2018 roku wartość ta ma spaść do 4,9 proc., by w grudniu 2019 roku osiągnąć wartość 4,6 procenta. Dla pracowników to świetne wieści, dla pracodawców - wręcz przeciwnie. Oznacza to jeszcze większe wyzwania rekrutacyjne.

Jak wynika z raportu przygotowanego przez Work Service, 39,3 proc. firm planuje w najbliższym czasie rekrutacje. Jednak już teraz co drugi (51 proc.) pracodawca ma problem ze znalezieniem pracowników.

REKLAMA

Rynek pracownika nie ominął branży piwowarskiej, która z roku na rok rośnie.

Polska to trzeci największy w Europie (po Niemczech i Wielkiej Brytanii) producent piwa (40 mln hl rocznie). Na rynku działa ok. 250 browarów, w których łącznie pracuje ok. 10 tys. osób. Produkcja piwa generuje dodatkowe 190 tys. miejsc pracy w branżach powiązanych – od rolnictwa po handel i gastronomię.

Najwięcej wyzwań rekrutacyjnych browary odczuwają podczas sezonu piwnego, czyli od maja do września. Jak wskazuje Izabela Marchlewicz, kierownik ds. zarządzania talentem w Kompanii Piwowarskiej, poszukiwani są wówczas magazynierzy, operatorzy wózka widłowego, operatorzy rozlewu czy pracownik produkcji.

- Szczególnie zależy nam na osobach z doświadczeniem, zaangażowanych i chcących pracować w systemie zmianowym - dodaje Izabela Marchlewicz.

REKLAMA

W Grupie Żywiec natomiast największa fluktuacja występuje w działach sprzedaży. Jak mówi Andrzej Borczyk, dyrektor HR w Grupie Żywiec, znalezienie kompetentnych handlowców nie jest łatwe, gdyż są oni poszukiwani przez większość firm z wielu sektorów.

- Największym wyzwaniem są jednak rekrutacje na stanowiska mechaników, automatyków i energetyków. Tych kompetencji brakuje na rynku, a wszystkie dane pokazują, że zapotrzebowanie jest dużo większe od liczby absolwentów szkół i uczelni - dodaje Borczyk.

Czym skusić kandydatów?

Stworzenie atrakcyjnej oferty pracy jest coraz trudniejsze i bardziej skomplikowane. Ważne jednak, by składanych obietnic dotrzymywać, tym bardziej, że w dzisiejszych czasach kandydaci wiedzą, co dzieje się w danej firmie. Realne warunki pracy i płacy są szalenie istotne. Ważna jest także opinia o pracodawcy oraz wynagrodzenia i benefity.

- Coraz większą wagę mają elementy pozapłacowe. Trzeba zdefiniować EVP (Employer Value Proposition) - mówi Andrzej Borczyk. - Należy każdego roku porównywać się do rynku i budować transparentną strategię, która promuje osoby uczące się, zaangażowane i sięgające po więcej.

REKLAMA

Izabela Marchlewicz zwraca uwagę na inny aspekt. W jej opinii istotne jest dotarcie do właściwej grupy docelowej, np. przez niestandardowe działania. Kompania Piwowarska już cztery lata temu postawiła na grywalizację podczas rekrutacji na stanowisko koordynatora i specjalisty ds. interaktywnych. Aplikacja „Gra o bro” składała się z kilku rund, a każdy gracz tworzył postać, której nadał cechy osobowości.

- Nasze działania rekrutacyjne podejmujemy odpowiednio wcześnie, aby nie dopuszczać do braków kadrowych. Wykorzystujemy do tego coraz bardziej innowacyjne metody dotarcia do potencjalnych kandydatów - wyjaśnia Izabela Marchlewicz. - Obserwując rynek pracy, mamy świadomość, że konieczne jest używanie pełnego portfolio działań, które wykorzystujemy w kampaniach rekrutacyjnych, w tym również tych mniej powszechnych i niestandardowych, np. akcje outdoorowe, czyli ulotki, billboardy, citylighty, busbacki, plakaty w komunikacji miejskiej - dodaje.

W rekrutacji coraz większą rolę odgrywa także to, co firma oferuje na co dzień: ciekawe wyzwania, możliwości rozwoju, jakość liderów i atmosfera w pracy.

- Ludzie są największą wartością firmy, dlatego też stwarzamy różnego rodzaju możliwości rozwojowe, nie tylko przez liczne szkolenia, lecz także przez udział w projektach, zmiany stanowisk, programy mentoringowe. Możemy korzystać nie tylko z ról, które oferujemy w Polsce, lecz także w całym świecie Heinekena – mówi Andrzej Borczyk. - Zbudowaliśmy także autorski program rozwoju liderów, gdyż wierzymy, iż rola menedżera jest kluczowa w budowaniu dialogu, zrozumieniu potrzeb pracownika, stawianiu ambitnych zadań i wspieraniu każdego dnia.

REKLAMA

Justyna Koc