Kiedy pracodawca musi zgodzić się na krótszą pracę podwładnego?

Posłuchaj

O tym, kiedy pracownik może wnioskować o skrócenie mu wymiaru czasu pracy, mówiła w radiowej Jedynce w audycji Poranne rozmaitości, Małgorzata Jankowska, ekspertka prawa pracy /Elżbieta Mamos, Naczelna Redakcja Gospodarcza Polskiego Radia/

Dodaj do playlisty

Dodaj do playlisty

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Rodzice mogą z niego korzystać do ukończenia przez dziecko 5. roku życia. Tak stanowi art. 186 par. 1 Kodeksu pracy. Urlop ten jest udzielany na wniosek pracownika, wyłącznie od niego zależy więc, czy z takiego uprawnienia skorzysta, czy też nie.

Dla osób, dla których rezygnacja na trzy lata z aktywności zawodowej jest nie do zaakceptowania, ustawodawca przewidział rozwiązanie pośrednie: mogą jednocześnie pracować i opiekować się dzieckiem. Wystarczy, że złożą pracodawcy odpowiedni wniosek. Podobnie jak urlopu wychowawczego, tak i zastępującej go pracy w zmniejszonym wymiarze – pracodawca nie może pracownikowi odmówić. Nawet, jeśli wiązałoby się to dla niego z dodatkowymi kosztami i powodowałoby problemy organizacyjne w firmie.

Ważne

Wniosek, o obniżenie wymiaru czasu pracy, pracownik powinien złożyć na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w takim wymiarze. Jeżeli zostanie on złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Trzeba mieć prawo do urlopu

To uprawnienie pracownika wynika z art. 186 ⁷ par. 1 kp, zgodnie z którym pracownik, uprawniony do urlopu wychowawczego, może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy, do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. A pracodawca jest obowiązany taki wniosek pracownika uwzględnić.

Sformułowanie „pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego” oznacza, że w chwili wnioskowania o obniżenie etatu w tym trybie pracownik musi mieć prawo do urlop wychowawczego. Nie korzysta przy tym z pracy w krótszym wymiarze obok urlopu wychowawczego, tak jak to jest przy podejmowaniu zatrudnienia u swojego pracodawcy w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego czy urlopu rodzicielskiego. Po prostu wybiera, z którego uprawnienia w danym czasie chce skorzystać: czy z urlopu wychowawczego, czy z pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Oczywiście może też nie być zainteresowany ani jednym, ani drugim. Wówczas po skończeniu np. urlopu rodzicielskiego wraca do pracy, w dotychczasowym wymiarze etatu.

Miesiące, a nie lata

Od października 2013 roku wymiar urlopu wychowawczego podawany jest w miesiącach (36). Przedtem były to 3 lata. Nominalnie to jest to samo, jednak w praktyce – nie do końca. Przejście  na inny  sposób podawania wymiaru urlopu nie było bowiem tylko zabiegiem technicznym. Przy okazji wprowadzono też zasadę, że każdy rodzic (opiekun dziecka) ma do swojej wyłącznej dyspozycji jeden miesiąc urlopu wychowawczego. Obecny wymiar urlopu wychowawczego można  więc zapisać następująco:

1 miesiąc wyłącznie dla matki dziecka + 1 miesiąc wyłącznie dla ojca dziecka + 34 miesiące, z których skorzystać może każdy z rodziców = 36 miesięcy.

Niby 36, a w praktyce 35 miesięcy

Tak, więc każdy z rodziców, jeśli będzie chciał wykorzystać cały przysługujący mu urlop (nie będzie chciał się tym urlopem dzielić z partnerem) będzie mógł wziąć tylko z 35 miesięcy urlopu. Mógłby wykorzystać pełne 36 miesięcy tylko wtedy, gdy :

• drugi rodzic dziecka nie żyje,
• drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,
• drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.

Również, jeżeli dziecko pozostaje pod opieką tylko jednego opiekuna, osobie tej przysługuje urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy.

Takie same zasady dotyczą korzystania z możliwości obniżenia wymiaru etatu.

Przy czym praca w obniżonym wymiarze etatu zastępuje urlop wychowawczy, a więc odpowiednio zmniejsza wymiar urlopu wychowawczego, jaki pozostaje pracownikowi na dane dziecko.

Ważne

Osoba pracująca na podstawie umowy terminowej: na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – może korzystać z urlopu wychowawczego tylko do dnia zakończenia zatrudnienia. Z dniem rozwiązania stosunku pracy automatycznie ustaje prawo do urlopu wychowawczego.

Jednoczesne korzystanie możliwe, ale tylko przez pewien czas

Rodzice lub opiekunowie dziecka mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez okres nieprzekraczający 4 miesięcy. Tak wynika z art. 186 par. 6 Kodeksu pracy. To samo dotyczy obniżenia etatu, co oznacza, że w czasie, w którym jeden z rodziców korzysta z:

• urlopu wychowawczego lub
• obniżenia etatu zamiast urlopu wychowawczego

– drugi może skorzystać z obniżenia etatu jedynie przez 4 miesiące.

Nie mniej niż połowa etatu

Kodeks pracy nie określa wymiaru, w jakim ma być świadczona praca. Stanowi tylko, że nie może być to mniej niż połowa etatu. Rodzic wychowujący dziecko może więc wnioskować o obniżenie mu etatu, do np. ¾ lub 2/3  etatu, i taki wniosek pracodawca musi zaakceptować. Jeśli jednak pracownik złożyłby wniosek o pracę na ¼ etatu, to pracodawca miałby prawo go odrzucić.

Wniosek można składać wiele razy

Powstaje pytanie, ile razy pracownik ma prawo taki wniosek złożyć? W przypadku urlopu wychowawczego ustawodawca wyraźnie zaznaczył, iż może on być wykorzystany najwyżej w pięciu częściach. Takiego ograniczenia nie wprowadził natomiast przy korzystaniu przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji należy więc uznać, iż w okresie, w którym pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wychowawczego – może on wielokrotnie składać wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Może też naprzemiennie korzystać z urlopu wychowawczego i obniżenia wymiaru czasu pracy. Przy czym każdy wniosek o zmniejszenie etatu może określać go na innym poziomie, np. raz pracownik może wnioskować o pracę na pół etatu, a następnie np. na 3/4. To on decyduje, w jakim wymiarze chce wykonywać swoje obowiązki. Oczywiście pod warunkiem, że będzie to w określonych przez Kodeks pracy granicach. Jeśli będzie ich przestrzegał, to pracodawca nie będzie miał wyboru, i wymiar czasu pracy zaproponowany przez pracownika będzie zmuszony zaakceptować.

Czasami zgoda będzie jednak potrzebna

Nie każdą decyzję pracownika, dotyczącą zmiany wymiaru etatu, pracodawca musi jednak akceptować. Przynajmniej od razu. Chodzi tu o możliwość rezygnacji przez niego z pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy przed terminem wskazanym we wniosku. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują tej sytuacji, choć takie uprawnienie przyznają pracownikowi, który chce zrezygnować z urlopu wychowawczego. Zgodnie z art. 186 ³ kp ma on do tego prawo:

• w każdym czasie – za zgodą pracodawcy;
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Większość  ekspertów uważa, że przepis ten ma odpowiednie zastosowanie do obniżenia wymiaru etatu, choć są i głosy przeciwne. Wydaje się jednak, że pracodawca, co do zasady powinien w takiej sytuacji iść na rękę pracownikowi i zmuszać go, wbrew jego woli, do pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy.

Podobnie jak powinien iść na rękę pracownikowi, który będzie chciał przedłużyć okres pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy także poza czas, w którym jest uprawniony do urlopu wychowawczego. Choć w tym przypadku ma on już całkowicie wolną rękę.

Mniejszy etat, mniejsza pensja, ale…

Obniżenie wymiaru czasu pracy pociąga za sobą różne skutki. Powoduje m.in. odpowiednie zmniejszenie wynagrodzenia i liczby dni przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. W interesie pracownika jest też zadbanie o ustalenie z pracodawcą limitu godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu, którego będzie mu przysługiwało wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe. W przeciwny przypadku, w razie dłuższej pracy takiego dodatku nie dostanie. Jak wynika bowiem z postanowienia Sądu Najwyższego z 27 marca 2012 r.(III PK 77/11, LEX nr 1214595) – pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151 ¹ par. 1 kp w razie nieustalenia na podstawie art. 151 par. 5 kp dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.

Przykład: Lepiej ustalić, która godzina będzie dodatkowo płatna

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy złożył wniosek o pracę na pół etatu. Strony ustaliły, że będzie ją wykonywał, przez 5 dni w tygodniu, po 4 godziny dziennie, i że będzie miał prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu 6 godzin na dobę, średnio 30 godzin w tygodniu. Gdyby strony zapomniały o tym obowiązku, wynikającym z art. 151 par. 5 kp, to pracodawca byłby zobowiązany wypłacić pracownikowi stosowny dodatek dopiero po przepracowaniu przez niego 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310).

Ochrona tylko przez rok

Obniżenie wymiaru czasu pracy oznacza dla pracownika i pracodawcy jeszcze jedną, ważną konsekwencję. Zgodnie bowiem z art. 186 ⁸ par. 1 kp, pracodawca nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu przez niego do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, i wówczas gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie etatu po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Od dnia złożenia wniosku

Należy zwrócić uwagę, że ochrona stosunku pracy obowiązuje od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, a nie od dnia rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. To ważne.

Jeśli bowiem pracownik złoży wniosek wcześniej niż nakazują przepisy (na dwa tygodnie przed), to powinien mieć świadomość, że bez względu na to, ile czasu będzie pracował w obniżonym czasie pracy – z ochrony przed zwolnieniem i tak będzie mógł korzystać tylko przez 12 miesięcy od dnia złożenia wniosku.

Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna:

Art. 186, art. 186 ^1–3 , art.186 ^7–8 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz.1502).