Otrzymane wypowiedzenie można zakwestionować na wiele sposobów

Posłuchaj

Na wniesienie odwołania od wypowiedzenia pracownik ma tylko 7 dni od jego otrzymania - wyjaśnia w radiowej Jedynce, w Porannych rozmaitościach, Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy /Elżbieta Mamos, Naczelna Redakcja Gospodarcza Polskiego Radia/

Dodaj do playlisty

Dodaj do playlisty

Na wniesienie odwołania od wypowiedzenia pracownik ma tylko 7 dni od jego otrzymania. Nie zmieni to jednak od razu jego sytuacji. Tak czy inaczej, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.

No chyba, że sąd zareagowałby błyskawicznie i do rozstrzygnięcia sprawy, przynajmniej w I. instancji doszłoby jeszcze przez datą rozwiązania umowy, a pracownik skorzystałby z możliwości, jaką daje mu art. 477 ² par. 2 Kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z nim sąd, w wyroku uznającym wypowiedzenie umowy za bezskuteczne, może nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika, aż do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Pracownik musi jednak wystąpić z takim wnioskiem. Swoje żądanie może zgłosić w pozwie albo już w trakcie rozprawy.

W praktyce jednak rzadko kiedy terminy rozpraw pozwalają pracownikom skorzystać z takiej możliwości. Zwykle więc złożenie odwołania nie zapobiega rozwiązaniu umowy o pracę.

Zasadą prawa pracy jest bowiem skuteczność jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących dokonanych przez pracodawcę, bez względu na ich wady (wyrok Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2009 r., sygn. akt II PK 264/08, MoPr 2009 nr 8). Oznacza to, że wypowiedzenie umowy o pracę, nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione, nie jest nieważne z mocy prawa (wyrok SN z 16 maja 1997 r., sygn. akt  I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998, nr 8, poz., 239). Jeśli więc pracownik decyzji pracodawcy nie chce zaakceptować ‒ jedyną drogą, jaka mu w takiej sytuacji pozostaje jest poddanie otrzymanego wypowiedzenia ocenie sądu.

Kwestionować można i formę, i …

Pracownik składając odwołanie do sądu pracy może zarzucić pracodawcy, że wypowiedzenie:

·            narusza przepisy o wypowiadaniu umów,

·            jest nieuzasadnione (tylko w przypadku umów na czas nieokreślony).

Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów polegać może na przykład na:

·            pominięciu konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym albo przeprowadzenie jej niezgodnie z art. 38 kp,

·             niezachowaniu formy pisemnej,

·             nierespektowaniu terminów i okresów wypowiedzenia,

·            niepouczeniu pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.

Wypowiedzenie jest też wadliwe, jeśli pracodawca zlekceważył przepisy dotyczące szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. A więc wręczył go osobie, której nie wolno mu było umowy wypowiedzieć.

Trzeba jednak pamiętać, że nie wszystkie te wymogi dotyczą każdego rodzaju umowy o pracę. Na przykład podanie przyczyny wypowiedzenia czy jego konsultacja ze związkami zawodowymi jest wymagana tylko, gdy wypowiedzenie dotyczy umowy na czas nieokreślony.

Nie każde też uchybienie formalne uzasadnia ubieganie się pracownika o przywrócenie do pracy czy o odszkodowanie. Na przykład zastosowanie przez pracodawcę krótszego okresu wypowiedzenia powoduje tylko, że do rozwiązania umowy dojdzie dopiero z upływem wymaganego okresu (art. 49 kp), natomiast brak pouczenia o prawie odwołania do sądu pracy skutkuje przywróceniem uchybionego terminu (art. 265 par. 2 kp).

… treść, czyli podaną przyczynę wypowiedzenia

Podnosząc natomiast zarzut, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione, pracownik kwestionuje prawdziwość podanej w piśmie pracodawcy przyczyny. Dotyczy to oczywiście tylko umów na czas nieokreślony, bo tylko ich wypowiedzenie pracodawca musi uzasadniać.

Warto pamiętać, że zgodnie z wyrokiem SN z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 59) przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Jak stwierdził ponadto SN w wyroku z 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99,OSNP 2001/4/118), podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z jej brakiem.

Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

Każda zakwestionowana przez pracownika przyczyna zostanie przez sąd zweryfikowana. Przy czym obowiązek udowodnienia zasadności złożonego wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy. Pracownik powinien jednak udowodnić istnienie okoliczności, jakie przytacza w swoim pozwie jako dowód, że złożone mu wypowiedzenie było nieuzasadnione. Potwierdza to wyrok SN z 8 marca 1977 r. (sygn. akt I PRN 17/77, PiZS 1978/5/70).

Zwykle pracownik decyduje

Składając odwołanie pracownik musi też określić swoje żądania. Rodzaj roszczenia, z jakim może wystąpić wobec pracodawcy zależy od rodzaju wypowiedzianej umowy. Pełny wybór ma w tym wypadku tylko osoba zatrudniona na umowę na czas nieokreślony. Może ona wystąpić do sądu zarówno o przywrócenie do pracy (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia), jak i o odszkodowanie.

Osoby, którym wadliwie wypowiedziano umowę na okres próbny, w sądzie walczyć mogą tylko o odszkodowanie. Podobnie pracownicy zatrudnieni na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, chyba że należą w do pracowników korzystających z szczególnej ochrony stosunku pracy. Chodzi tu o pracowników, którym wypowiedziano umowę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, czy też w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. Oni, mimo zatrudnienia na kontraktach terminowych, mogą wybierać między przywróceniem do pracy a odszkodowaniem.

Sąd powinien uszanować wolę pracownika

Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę na czas nieokreślony, ma zatem prawo zdecydować o rodzaju roszczenia, o jakie będzie walczyć w sądzie. I sąd powinien jego wybór uszanować. Może jednak, o czym przesądza art. 45 par. 2 kp, nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Innymi słowy, sąd uznaje słuszność odwołania pracownika, ale mimo to, z jakiegoś powodu, uważa że nie powinien on wrócić do firmy, z której został zwolniony i dlatego przyznaje mu tylko odszkodowanie.

Modyfikacja roszczenia nie zawsze możliwa

Przepisy nakładają jednak i na sąd pewne ograniczenia. Taka arbitralna zamiana roszczenia nie może bowiem dotyczyć wszystkich pracowników. Chodzi o pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy, takich jak m.in.

• kobiety w ciąży i pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 kp),
• pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kp),
• pracownicy, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (chodzi tu o przepisy pozakodeksowe, np. ustawę o związkach zawodowych, czy ustawę o społecznej inspekcji pracy).

Tu warto pamiętać, że inne przepisy Kodeksu pracy odsyłają do odpowiedniego stosowania art. 177 kp. Chodzi tu o:

• art. 182 ¹ par. 7 kp dotyczący dodatkowego urlopu macierzyńskiego,

·            art. 182 ^1a par. 6 kp dotyczący urlopu rodzicielskiego,

·            art. 182 ³ par. 3 kp dotyczący urlopu ojcowskiego,

·            art. 183 par. 1 kp dotyczący urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

·            art. 183 par. 4 kp dotyczący dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Oznacza to, że również osoby korzystające z tych urlopów mogą być spokojne, że dokonany przez nich wybór roszczenia sąd będzie musiał uszanować. Chyba, że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy będzie niemożliwe z przyczyn określonych w art. art. 41 ¹ kp (doszło do upadłości lub likwidacji pracodawcy). W takim przypadku także im sąd przyzna odszkodowanie.

Niemożliwe lub niecelowe

Przepisy Kodeksu pracy nie określają, kiedy przywrócenie pracownika do pracy może zostać uznane za niemożliwe lub niecelowe. Pewną pomocą może tu być jednak bogate orzecznictwo. Przede wszystkim, zdaniem SN (wyrok z 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 66/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 235), ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości" i „celowości" jego dalszego zatrudniania powinna uwzględniać takie okoliczności, jak:

·            rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy („ciężkie" czy „zwykłe" naruszenie obowiązków pracowniczych,

·            przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.,

·            podstawę orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów, czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę),

·            skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.).

To ogólna dyrektywa. Warto jednak przywołać też kilka orzeczeń, pokazujących określone stany faktyczne, które według SN uzasadniają odmowę przywrócenia pracownika do pracy. I tak zdaniem sądu:

·            sąd może nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca, jako na przyczynę wypowiedzenia ‒ wyrok SN z 29 listopada 2005 r. (sygn. akt II PK 101/05, OSNAPiUS 2006 nr 19‒20, poz. 300),

·            konflikt, między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art. 45 par. 2 kp), jeżeli jest poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności ‒ wyrok SN z 28 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 780),

·            niecelowość przywrócenia do pracy pracownika, który zajmował stanowisko kierownicze, mogą m.in. uzasadniać: negatywna ocena jego pracy, brak umiejętności współpracy z pracownikami i przełożonymi, mający niekorzystny wpływ na pracę danej komórki organizacyjnej, niewystarczające zdolności organizacyjne oraz trwała niezdolność do pracy połączona z pobieraniem świadczenia (renty) z ubezpieczenia społecznego – wyrok SN z 28 czerwca 2001 r. (sygn. akt I PKN 497/00,OSNP 2003/9/221),

·            podwładny, który został bezprawnie zwolniony z pracy, nie może domagać się przed sądem przywrócenia, jeśli jednocześnie lekarz stwierdził, że jest niezdolny do zajmowania dotychczasowego stanowiska. Sąd może zasądzić wtedy tylko odszkodowanie ‒ wyrok SN z 13 lipca 2011 r. (sygn. akt I PK 8/11, MoPr 2011 nr 10).

Powrót do firmy

Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy, i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (wyrok SN z 24 października 1997 r., sygn. akt I PKN 326/9, OSNAPiUS 1998 nr 15, poz., 454).

Co więcej, zgodnie w wyrokiem SN z 26 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 490/02, OSNP 2004/20/353) przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy.

Rekompensata finansowa w rożnej wysokości

Wysokość odszkodowania, jakie sąd może przyznać zwolnionemu pracownikowi zależy od rodzaju umowy o pracę, jaka została wypowiedziana. I tak:

• za niezgodne z prawem czy nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ kp),
• za wadliwe wypowiedzenie umowy na okres próbny odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 par. 1 kp),
• za wadliwe wypowiedzenie umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowy miały trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 par. 4 kp).

Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna:

• Art. 30, 45‒50 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).