Czy dodatkowy urlop macierzyński można łączyć z pracą?

Posłuchaj

O łączeniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego z pracą mówiła na antenie radiowej Jedynki, w Porannych rozmaitościach, Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy /Elżbieta Mamos, Naczelna Redakcja Gospodarcza Polskiego Radia/

Dodaj do playlisty

Dodaj do playlisty

Pracownik korzystający z dodatkowego urlopu macierzyńskiego ma prawo podjąć pracę u swojego dotychczasowego pracodawcy. Pozwala mu na to art. 182 ¹ par. 5 Kodeksu pracy, który dopuszcza wykonywanie pracy w trakcie takiego urlopu, w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.

W praktyce oznacza to więc, że pracownik który połączy dodatkowy urlop macierzyński z pracą, będzie otrzymywał wynagrodzenie za wykonaną pracę. A na  pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy udzielany mu  będzie urlop macierzyński, za który przysługiwać będzie zasiłek macierzyński. Oczywiście pomniejszony proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.

Przykład:

Pracownik zatrudniony na pełnym etacie i przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim jeszcze w ubiegłym roku złożył wniosek, że chciałby od 1 stycznia 2015 r. na pięć tygodni wrócić do pracy, na 1/4 etatu.  Pracodawca zgodził się. W tym okresie  pracownik  otrzymywać będzie: 1/4 wynagrodzenia i 3/4 zasiłku macierzyńskiego.

Pracownik może złożyć wniosek  o pracę na urlopie

To uprawnienie pracownika realizowane jest na jego wniosek. Powinien on być pisemny i zostać złożony nie później niż na 14 dni przed planowanym podjęciem pracy. Pracownik powinien w nim wskazać:

‒ wymiar niepełnego etatu, w jakim chce pracować; np. osoba zatrudniona na ¾ etatu może złożyć wniosek o pracę na ½ etatu (wtedy na ¼ etatu udzielany jest jej dodatkowy urlop macierzyński);

‒ okres, w którym zamierza łączyć pracę z urlopem.

Trzeba pamiętać, że łączenie pracy z dodatkowym urlopem macierzyńskim odbywa się zawsze w ramach wymiaru czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony (wynikającego z umowy o pracę). Oznacza to,  że pracownik zatrudniony na pełen etat może wnioskować o pracę np. na  ¼ czy ½ etatu. Natomiast zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na ½ etatu, może pracować na dodatkowym macierzyńskim co najwyżej  na ¼ etatu.

O rozkładzie  czasu pracy decyduje szef

Przepisy nie określają, w jakim rozkładzie czasu pracownik powinien wykonywać pracę na dodatkowym urlopie macierzyńskim. Oznacza to, że w przypadku łączenia korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego z pracą na ½ etatu ‒ może on pracować np. 2 dni w tygodniu po 8 godzin i 1 dzień przez 4 godziny, albo 3 dni po 6 godzin i 1 dzień przez 2 godziny lub 3 dni po 4 godziny i 1 dzień przez 8 godzin, a także 5 dni po 4 godziny.

To, w jakim rozkładzie pracownik będzie musiał wykonywać swoje obowiązki zależy  od pracodawcy. Oczywiście pracownik, któremu zależy na pracy np. tylko  w określone dni, powinien taką informację w swoim wniosku zawrzeć. Pracodawca nie musi jednak jego sugestii brać pod uwagę.

Powinna być zgoda

Inaczej jest, jeśli chodzi o sam wniosek o pracę na dodatkowym urlopie macierzyńskim. Co do zasady, pracodawca powinien go bowiem uwzględnić nawet wówczas, gdy jest mu to nie na rękę. Chyba, że jak wynika z art. 182 ¹ par. 5 Kodeksu pracy, jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj zadań wykonywanych przez pracownika.

Co to oznacza w praktyce? Po pierwsze to, że pracodawca nie może odrzucić wniosku pracownika tylko z tego powodu, że jego realizacja wiązałaby się dla niego z dodatkowymi obowiązkami. Zatrudnienie pracownika na części etatu musi być bowiem niemożliwe, a nie tylko kłopotliwe. Po drugie ‒ przyczyną tej niemożności może być tylko jedna z wymienionych wcześniej okoliczności (organizacja pracy lub rodzaj zadań pracownika). Pracodawca powinien też pamiętać, że wyjaśniając powody swojej decyzji, co jest jego obowiązkiem, musi tę przyczynę rozwinąć. Jeśli np. jako powód odmowy poda, że praca na danym stanowisku musi być świadczona na pełnym etacie, to powinien wytłumaczyć dlaczego.

Przykład

Główna księgowa firmy, w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, złożyła wniosek do pracodawcy, że chciałaby od grudnia do połowy stycznia wrócić do pracy na pół etatu. W takiej sytuacji pracodawca może nie uwzględnić jej wniosku tłumacząc się, że w tym okresie, w związku z zamknięciem roku finansowego, potrzebuje głównej księgowej pracującej w pełnym wymiarze czasu pracy.

Konkretne rodzaje prac

Odmowa uwzględnienia wniosku pracownika będzie również uzasadniona, gdy wniosek taki złoży np. osoba zatrudniona na stanowisku związanym ze wspólną odpowiedzialnością materialną. Przyjmijmy przykładowo, że pracownik zatrudniony na stanowisku magazyniera jest jedną z 8 osób objętych umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej. W czasie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego na jego stanowisku zatrudniono inną osobę. Pracownik chciałby wrócić do pracy na pół etatu. Jest to jednak niemożliwe. Pracodawca nie może dopuścić do pracy w magazynie kolejnej osoby, gdyż zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (tekst jedn. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663), taką odpowiedzialność pracownicy mogą przyjąć, jeżeli ich liczba w miejscu powierzenia mienia nie przekracza przy pracy na jedną zmianę 8 osób.

Przykładem innych prac, które mogą uniemożliwiać zatrudnienie pracownika w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, jest praca na stanowisku kierowniczym czy praca zmianowa.

Pracodawca nie może się natomiast, co do zasady, zasłaniać zatrudnieniem innego pracownika na zastępstwo. Taki fakt nie jest bowiem ani organizacją, ani rodzajem pracy. Poza tym umowa na zastępstwo jest zawierana na czas nieobecności danego pracownika i nie może wykraczać poza okres tej nieobecności.

Praca daje korzyści i nie pozbawia  ochrony

Jak widać z powyższego pracodawca, tylko wyjątkowo, może nie zgodzić się na łączenie przez pracownika obowiązków zawodowych z dodatkowym urlopem  macierzyńskim. Dla pracownika, który nie chce tracić kontaktu z firmą,  jest to korzystne rozwiązanie. Tym bardziej, że fakt podjęcia przez niego zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pozbawia go ochrony stosunku pracy,  przysługującej  osobom korzystającym z urlopów macierzyńskich.

Ważne

Osobie, łączącej pracę z dodatkowym urlopem macierzyńskim, przysługują uprawnienia  należne  rodzicom wychowującym małe dzieci: np. dni wolne na opiekę nad dzieckiem czy przerwy na karmienie,  na takich samych zasadach jak innym pracownikom.

Przerwa na karmienie będzie zatem przysługiwała tylko w dni, w których pracownica łącząca pracę z urlopem macierzyński, będzie wykonywać swoje  obowiązki co najmniej przez 4 godziny. Zgodnie bowiem z art. 187 par. 2 kp, pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie ‒ przerwy na karmienie nie przysługują.

Praca u innego pracodawcy

Pracownik korzystający  z dodatkowego urlopu  macierzyńskiego może także podjąć pracę  u innego pracodawcy, i to zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej. Potwierdza to Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej  w swoich  wyjaśnieniach na stronach internetowych resortu (www.mpips.gov.pl). Zgodnie z nimi, Kodeks pracy nie stawia ograniczeń, jeżeli chodzi o podjęcie pracy w trakcie dodatkowego urlopu  macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego na podstawie umowy cywilnoprawnej: np. umowy zlecenia, o dzieło lub w ramach prowadzenia działalności gospodarczej ‒ zarówno u pracodawcy, który urlopów udzielił, jak i na rzecz innego podmiotu. Umowy cywilnoprawne przewidują bowiem większą swobodę wykonującego pracę co do czasu, sposobu i miejsca jej świadczenia.

Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna:

Art. 182 ¹ par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).