Mobbing: odszkodowania od pracodawcy można domagać się nawet po latach

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli natomiast z powodu mobbingu rozwiąże umowę o pracę, ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania. Tak stanowi art. 94 ³ Kodeksu pracy (kp).

To jednak nie jedyne roszczenia, z jakim wystąpić może do pracodawcy mobbingowany pracownik. Zawsze musi jednak pamiętać, że to on jest zobowiązany do wykazania (za pomocą dowodów, takich jak np. dokumenty, nagrania czy zeznania  świadków), że określone zachowania pracodawcy miały charakter mobbingu.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r. (sygn. akt II PK 112/06, OSNAPiUS 2008 nr 1–2, poz. 12), zgodnie z którym ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94 ³ par. 2 kp muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 Kodeksu cywilnego). W przypadku mobbingu zatem, inaczej niż w przypadku dyskryminacji, ciężar dowodu spoczywa nie na pracodawcy – a na pracowniku, co na pewno nie ułatwia mu starań o uzyskanie stosownej rekompensaty.

Ważne

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zadośćuczynienie za krzywdę

Roszczenie pracownika o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, dochodzone na podstawie art. 94 ³ par. 3 kp, aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Tak uznał SN w wyroku z 7 maja 2009 r. ( sygn. akt III PK 2/09, OSNAPiUS 2011 nr 1–2, poz. 5, str. 14). Oznacza to, że w tym przypadku nie wystarczy wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji. Konieczne jest wykazanie, i to w kategoriach medycznych, że doszło do rozstroju zdrowia.

REKLAMA

Na temat ewentualnej wysokości tego zadośćuczynienia Kodeks pracy milczy. Kwestia ta, pozostawiona zatem została decyzji sądu pracy. Sądy mogą przy tym korzystać z dorobku wypracowanego na gruncie art. 445 i art. 448 Kodeksu cywilnego (kc). Potwierdza to wyrok SN z 29 marca 2007 r. (sygn. akt II PK 228/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/364), zgodnie z którym mobbing jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami prawa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 94 ³ kp, chociaż z uwzględnieniem dorobku judykatury z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 par. 1 i art. 448 kc), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art. 444 par. 1 kc).

O kwocie rekompensaty decyduje sąd

O rozmiarze należnego zadośćuczynienia pieniężnego powinien zatem decydować rozmiar doznanej krzywdy, tj. stopień cierpień fizycznych i psychicznych, ich intensywność, czas trwania, nieodwracalność następstw wypadku i inne podobne okoliczności. Niewymierny w pełni charakter tych okoliczności sprawia, że sąd przy ustalaniu rozmiaru krzywdy, i tym samym wysokości zadośćuczynienia, ma pewną swobodę. W orzecznictwie podkreśla się, że ocena sądu w tym względzie powinna opierać się na całokształcie okoliczności sprawy, nie wyłączając takich czynników, jak np. wiek poszkodowanego.

Z drugiej strony natomiast przyjmuje się, i jest to pewne ograniczenie podanej wyżej zasady, że zasądzane świadczenie powinno być w konkretnych okolicznościach sprawy odpowiednie, a przez to utrzymane w rozsądnych granicach, ukierunkowanych na utrzymanie dotychczasowych warunków i stopy życiowej osoby poszkodowanej, której rozstrój zdrowia powinien być skompensowany przez przyznanie odpowiedniej sumy zadośćuczynienia, jednak niepolegającej na wzbogacaniu osoby poszkodowanej, ale na wyrównaniu krzywdy spowodowanej rozstrojem zdrowia wskutek mobbingu. Tak uznał m.in. SN w uzasadnieniu do wyroku z 29 marca 2007 r. (sygn. akt II PK 228/06, OSNP 2008, nr 9-10, poz. 126).

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy

Z powodu mobbingu pracownik może też rozwiązać umowę o pracę. Może to uczynić albo w drodze wypowiedzenia, albo rozwiązać ją w trybie art. 55 par. 1 ¹ kp (bez wypowiedzenia, z winy pracodawcy), składając pracodawcy oświadczenie na piśmie. W obu tych przypadkach przyczynę rozwiązania umowy powinien stanowić mobbing. Oznacza to, że oświadczenie woli pracownika (o wypowiedzeniu umowy lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia) powinno wskazywać konkretne działania i zachowania podejmowane wobec pracownika, które jego zdaniem kwalifikować należy jako mobbing. Nie musi on być przy tym wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok SN z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08, OSNAPiUS 2010 nr 17–18, poz. 209, str. 723).

 

Nie mniej niż minimalna płaca

Maksymalna wysokość odszkodowania, którego celem jest naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu, nie została określona. Kodeks pracy wskazuje tylko jej najniższą dopuszczalną wartość, którą stanowi minimalne wynagrodzenie za pracę (w tym roku jest to 1750 zł).

REKLAMA

Reszta jest w rękach sądu, który oceniając jej rozmiar powinien wziąć pod uwagę nie tylko uszczerbek powstały w wyniku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (utrata źródła utrzymania), ale też inne szkody poniesione przez pracownika tego powodu. Przy czym – to pracownik dochodzący zapłaty odszkodowania musi wykazać konkretną wysokość poniesionej szkody.

Możliwa kumulacja roszczeń

Należy podkreślić, iż jeśli pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków (art. 55 par. 1 ¹ kp), przysługuje mu również odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Oczywiście w piśmie rozwiązującym umowę pracownik musi wskazać, że naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem niego miało postać mobbingu.

W takiej sytuacji będzie mógł dochodzić dwóch odszkodowań: jednego na podstawie art. 94 ³ par. 4 kp, drugiego na podstawie art. 55 par. 1 ¹ kp.

REKLAMA

Dochodzenie roszczeń na podstawie prawa cywilnego

Ale to nie wszystko. W uzasadnieniu do wyroku z 2 października 2009 r. (sygn. akt II PK 105/09, OSNAPiUS 2011 nr 9–10, poz. 125, str. 375) SN podkreślił, iż pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc – albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej pracownika w miejscu pracy, co też może obciążać pracodawcę w związku z naruszeniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi) również z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego.

Skoro bowiem mobbing jest kwalifikowany, jako delikt (wykroczenie przeciw prawu), a jego istota zawsze polega na naruszaniu dóbr osobistych pracownika (takich jak godność, dobre imię, zdrowie), to należy przyjąć, że pracownik może skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie tych dóbr (art. 24 par. 1 i 2 kc).

W grę wchodzą przede wszystkim roszczenia niemajątkowe (o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia – o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków).

Nie można jednak wykluczyć roszczeń majątkowych (na co jednoznacznie pozwala art. 24 par. 2 kc, przewidując możliwość domagania się przez poszkodowanego naruszeniem jego dóbr osobistych, wskutek czego została mu wyrządzona szkoda majątkowa – naprawienia jej na zasadach ogólnych, czyli według przepisów Kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych).

REKLAMA

Jednak decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności, czyli winę i bezprawność działań pracodawcy, wyrządzenie tymi działaniami szkody (sam fakt jej powstania, a także wysokość) oraz przede wszystkim związek przyczynowy pomiędzy bezprawnymi i zawinionymi działaniami pracodawcy a powstaniem szkody. Co może nie być łatwe.

Aż do przedawnienia roszczeń

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Tak stanowi art. 291 Kodeksu pracy. Dotyczy to też roszczeń wynikających z art. 94 ³ kp.

O wymagalności zaś roszczenia decyduje chwila, kiedy uprawniony mógł zażądać spełnienia świadczenia (wyrok SN z 25 marca 1981 r., sygn. akt I PRN 6/81, Legalis nr 22548). W piśmiennictwie podkreśla się (tak np. R.Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach, Rzeczpospolita z 28 czerwca 2011 r.), że przy zadośćuczynieniu bieg przedawnienia powinno liczyć się od dnia, gdy pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem na podstawie opinii lekarskiej.

W przypadku natomiast odszkodowania (przyznawanego na podstawie art. 94 ³ par. 4 kp) trzyletni termin przedawnienia należy liczyć od dnia rozwiązania umowy, bo dopiero od tego momentu pracownik domagać się może jego zapłaty.

REKLAMA

Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna:

Art. 55 par. 1 ¹ , art. 94 ³ , art. 291 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).

Art. 6, art. 24, art. 444–445, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 121).

REKLAMA