Najważniejsze informacje w skrócie:

• Począwszy od Wigilii 2025 roku, pracodawcy tracą prawo do pytania kandydatów o historię ich zarobków, a każda oferta pracy musi zawierać przedział wynagrodzenia lub konkretną stawkę jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną.
• Zatrudnieni zyskują od czerwca 2026 potężne narzędzie kontrolne w postaci prawa do złożenia wniosku o ujawnienie średnich zarobków osób wykonujących taką samą pracę, z podziałem na płeć.
• Nowe przepisy unieważniają stosowane dotychczas klauzule poufności wynagrodzeń, co oznacza, że pracownicy mogą swobodnie rozmawiać o swoich pensjach, nie narażając się na sankcje dyscyplinarne.

Koniec z tabu. Jak wygląda jawność zarobków w praktyce?

Nowelizacja Kodeksu pracy, będąca implementacją unijnej dyrektywy 2023/970, fundamentalnie zmienia zasady gry na rynku pracy. Najbardziej widoczną zmianą dla wszystkich poszukujących zatrudnienia jest obowiązek ujawniania widełek płacowych. Od 24 grudnia 2025 roku rekruter nie będzie mógł zaprosić kandydata na rozmowę, nie informując go wcześniej o proponowanym wynagrodzeniu.

Choć przepisy dopuszczają przekazanie tej informacji np. w mailu z zaproszeniem na spotkanie, rynek wymusi zapewne standard publikacji stawek bezpośrednio w ogłoszeniach. Co istotne, podawane przedziały muszą być realne i oparte na obiektywnych kryteriach, co eliminuje patologię "fikcyjnych widełek" o absurdalnej rozpiętości.

Jeszcze większa rewolucja dotyczy obecnych pracowników. Nowe przepisy dają prawo zażądania od pracodawcy podania średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla grupy pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Firma, najpewniej w terminie 14 dni, będzie musiała udostępnić te dane, dbając jednocześnie o anonimizację, by w małych zespołach nie doszło do bezpośredniego ujawnienia pensji konkretnej osoby. Ta możliwość będzie dostępna od czerwca 2026 roku.

Proces ten wspierany jest przez zakaz stosowania klauzul poufności (pay secrecy clauses). Wszelkie zapisy w umowach zabraniające pracownikom ujawniania wysokości swojej pensji stają się nieważne z mocy prawa, o ile rozmowy te służą egzekwowaniu zasady równości płac.

💰 Jawność wynagrodzeń

Nowe prawo do informacji o zarobkach: jak złożyć wniosek i kogo dotyczy?

📄 Procedura uzyskiwania informacji

1. Wniosek: Pracownik składa wniosek do pracodawcy (papierowo lub elektronicznie).

2. Zakres: Można żądać informacji o swoich zarobkach oraz średniej płacy (z podziałem na płeć) dla osób wykonujących tę samą pracę.

3. Termin: Pracodawca ma 14 dni na odpowiedź (w trudnych przypadkach do 30 dni).

🔒 Anonimowość w małych zespołach

Jeśli grupa na danym stanowisku jest bardzo nieliczna (np. 2 osoby), ujawnienie średniej zdradziłoby dokładną pensję kolegi.

Ochrona prywatności

W takich sytuacjach dane trafią do przedstawicieli pracowników (np. związków), a nie bezpośrednio do wnioskującego.

🏢 W jakich firmach?

• Rekrutacja: Obowiązek podawania widełek dotyczy wszystkich pracodawców (od 24.12.2025).
• Pracownicy: Prawo do informacji o zarobkach przysługuje każdemu pracownikowi (od 07.06.2026).
• Raportowanie: Audyty płacowe dotyczą tylko większych firm (początkowo >150 osób, docelowo >100 osób).

Dlaczego wprowadzono te przepisy? Walka z asymetrią i luką płacową

Celem legislacyjnej rewolucji nie jest biurokratyczne obciążenie firm, lecz rozwiązanie systemowego problemu, jakim jest asymetria informacyjna. W dotychczasowym modelu pracodawca posiadał pełną wiedzę o siatce płac, podczas gdy pracownik operował w ciemności, co utrudniało mu wycenę własnej pracy.

Brak transparentności sprzyjał powstawaniu nieuzasadnionych dysproporcji, w tym tzw. luki płacowej ze względu na płeć (Gender Pay Gap). Choć nieskorygowana luka płacowa w Polsce wydaje się niska na tle UE (ok. 7,7–12%), statystyki te są mylące.

Gdy porównamy zarobki kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach (skorygowana luka płacowa), różnice są wyraźne, a w sektorach wysokopłatnych oraz na stanowiskach zarządczych sięgają nawet 27,7%. Nowe prawo ma na celu zlikwidowanie tych dysproporcji poprzez wymuszenie na firmach obiektywnej wyceny stanowisk, opartej na kompetencjach i odpowiedzialności, a nie na historycznych zaszłościach czy umiejętnościach negocjacyjnych.

Temu celowi służy również bezwzględny zakaz pytania kandydata o historię zarobków – pracodawca nie może już importować dyskryminacji z poprzedniego miejsca pracy kandydata.

Raportowanie, audyty i surowe kary

Mechanizm jawności jest wdrażany kaskadowo i dla największych podmiotów wiąże się z obowiązkiem szczegółowego raportowania. Firmy zatrudniające powyżej 250 osób będą musiały złożyć pierwsze sprawozdanie dotyczące luki płacowej w czerwcu 2027 roku (za rok 2026).

Jeśli raport wykaże różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekraczającą 5%, której pracodawca nie będzie potrafił obiektywnie uzasadnić, uruchomiona zostanie procedura "Wspólnej Oceny Wynagrodzeń" realizowana wraz ze związkami zawodowymi.

Ustawodawca przewidział dotkliwe sankcje za łamanie nowych reguł. Firmy mogą zostać ukarane grzywnami administracyjnymi (od 1000 do 30 000 zł), ale największe ryzyko finansowe wiąże się z roszczeniami cywilnymi. W procesach o odszkodowanie za dyskryminację płacową zastosowanie będzie miał odwrócony ciężar dowodu.

To pracodawca będzie musiał udowodnić przed sądem, że różnica w płacach wynika z przesłanek merytorycznych, a nie z płci pracownika. Jeśli tego nie zrobi, sąd przyjmie domniemanie dyskryminacji, co otwiera drogę do wypłaty wyrównań i odszkodowań.

Czytaj także: 

• Zakupy emerytów wyraźnie potaniały. Oszczędności poszły na "koszyk pamięci"
• Już ponad 2000 zł na samo jedzenie i chemię. Koszyk rodziny 2+2 drożeje mimo spadków cen
• Singiel drogo płaci za niezależność. 20% pensji znika w sklepie

Źródło: Kodeks pracy/Michał Tomaszkiewicz