Zobacz, jak Google rekrutuje i ocenia ludzi

Po pierwszych 10 sekundach rekruter często spędza resztę czasu, starając się znaleźć potwierdzenie swojej pierwszej teorii, zamiast skupić się na sprawdzeniu rzeczywistych zdolności kandydata. Efekt jest taki, że rektuter podejmuje decyzję, bazując na przesądach i uprzedzeniach, zanim jeszcze proces oceny kandydata się na dobre rozpocznie.

Potwierdzanie własnej tezy skutkuje pytaniami w rodzaju "opowiedz mi o sobie", "jaka jest twoja największa słabość?". Zdaniem Bocka, nie wnoszą one nic do procesu.

Nowe twarze

W ramach odmiany rozmów kwalifikacyjnych Bock proponuje wprowadzenie dodatkowych osób.

– We wszystkich rozmowach kwalifikacyjnych, w których brałem udział jako kandydat, spotykałem potencjalnego szefa, ewentualnie współpracownika, ale nigdy kogoś, kto miałby pracować dla mnie – pisze Bock na portalu wired.com.

REKLAMA

Zaproszenie na rozmowę jednego lub dwóch potencjalnych podwładnych pomoże firmie nabrać właściwej perspektywy.

Wartościowy może być również punkt widzenia pracowników cross-funkcyjnych, czyli tych, którzy nie pracują w dziale, do którego aspiruje kandydat, ale również mają interes w tym, żeby kadra firmy prezentowała najwyższy poziom.

Lista zadań

Bock proponuje cztery kroki do znalezienia najlepszych pracowników:

Po pierwsze postaw na jakość. Zanim jeszcze rozpoczniesz rekrutację, zdecyduj, których cech potrzebujesz w swoim zespole. Dobrą zasadą jest zatrudniać tylko tych, którzy są lepsi od ciebie. Nigdy nie idź na kompromis.

REKLAMA

Po drugie znajdź własnych kandydatów. Ułatwiają to profesjonalne agencje i portale społecznościowe, jak LinkedIn, GoldenLine czy Google+.

Po trzecie oceniaj kandydatów rzetelnie. Włącz do procesu potencjalnych podwładnych i współpracowników. Upewnij się, że wszyscy robią dobre notatki. Ostateczną decyzję o zatrudnieniu powinny podjąć osoby pozbawione uprzedzeń i założeń. Okresowo wracaj do sporządzonych notatek i porównaj je z rzeczywistą pracą zatrudnionego kandydata, żeby sprawdzić, czy oceny rekruterów były słuszne.

Po czwarte daj kandydatom powód do pracy. Wyjaśnij, dlaczego to, co robią, ma znaczenie i pozwól im doświadczyć wyjątkowości osób w zespole.

– Taki plan łatwo napisać, ale ze swojego doświadczenia wiem, że niełatwo zastosować – pisze Bock.

REKLAMA

– Menedżerowie nienawidzą braku możliwości zatrudniania osób według własnego uznania. Rekruterzy nie mogą znieść ustalonego standardu rozmowy i informacji zwrotnej, których muszą się trzymać. Jeśli dane nie będą się zgadzać z intuicją ludzi, ludzie odrzucą dane i powiedzą, że jakościowe wymagania nie zawsze muszą być tak wysokie, nie poddaj się presji. Walcz o jakość – podsumowuje.

JP