Najważniejsze informacje w skrócie:

• Nowe stawki od stycznia: Minimalne wynagrodzenie wyniesie 4806 zł brutto (ok. 3605 zł netto), a minimalna stawka godzinowa wzrośnie do 31,40 zł brutto
• Koniec "dopełniania" premią: Wynagrodzenie zasadnicze (podstawa) musi być równe co najmniej płacy minimalnej, co oznacza zakaz uzupełniania pensji premiami w celu osiągnięcia ustawowego minimum
• Unijna jawność płac: Nowe przepisy dadzą pracownikom prawo do informacji o średnich zarobkach na analogicznych stanowiskach i wymuszą na dużych firmach raportowanie luki płacowej

Płaca minimalna 2026. Ile konkretnie trafi do portfela?

Zgodnie z opublikowanym Rozporządzeniem Rady Ministrów, od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę dla pracownika etatowego wyniesie 4806,00 zł brutto. Oznacza to wzrost o 140 zł brutto względem 2025 roku. Równolegle wzrasta minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych, która została ustalona na poziomie 31,40 zł brutto.

Najważniejszym pytaniem dla pracowników pozostaje jednak kwota "na rękę". Przy założeniu standardowych warunków (umowa o pracę, pełny etat, złożony PIT-2), szacunkowe wynagrodzenie netto wyniesie 3605,85 zł. Na tę kwotę składa się potrącenie składek ZUS (658,91 zł), składki zdrowotnej (373,24 zł) oraz zaliczki na podatek dochodowy (168,00 zł). Warto zauważyć, że etat, mimo wysokich obciążeń, zapewnia dostęp do dodatkowych profitów – w sferze budżetowej minimalna płaca jest podstawą do naliczania „trzynastki”, która w 2026 roku może wynieść dodatkowo do 5379,20 zł w skali roku.

100% pensji w pensji minimalnej. Koniec ery "łatania" premiami

Najgłębsza zmiana, która wejdzie w życie w 2026 roku, ma charakter definicyjny i uderza w popularną dotąd strategię optymalizacji kosztów pracy. Do końca 2025 roku przepisy pozwalały pracodawcom ustalać wynagrodzenie zasadnicze na poziomie niższym niż płaca minimalna, a brakującą kwotę uzupełniać premiami regulaminowymi czy dodatkami (tzw. topping-up).

Od 1 stycznia 2026 roku ta praktyka zostaje zakazana. Nowe przepisy stanowią wprost: wynagrodzenie zasadnicze pracownika nie może być niższe niż ustawowe minimum. Oznacza to, że pełna kwota 4806 zł musi widnieć na umowie jako stała podstawa. Premie i nagrody będą musiały być wypłacane ponad tę kwotę, co przywróci im ich motywacyjny charakter.

Dla pracodawców, zwłaszcza w handlu i usługach, rodzi to poważny dylemat. Eksperci przewidują scenariusz „neutralizacji kosztów”: firmy będą zmuszone podnieść podstawę, ale mogą jednocześnie zlikwidować lub drastycznie ograniczyć premie, włączając je na stałe do pensji zasadniczej. Dla pracownika oznacza to większą stabilność (wyższa pewna podstawa), ale niekoniecznie realny wzrost łącznych dochodów.

Pensja minimalna a samozatrudnieni. Skokowy wzrost składki zdrowotnej

Podczas gdy zmiany dla pracowników etatowych niosą ze sobą korzyści, przedsiębiorcy na jednoosobowych działalnościach gospodarczych (JDG) muszą przygotować się na wstrząs kosztowy. Planowana nowelizacja zmienia zasady ustalania podstawy wymiaru składki zdrowotnej dla przedsiębiorców opodatkowanych skalą lub podatkiem liniowym.

W 2026 roku podstawa ta ma wzrosnąć z dotychczasowych 75% do 100% minimalnego wynagrodzenia. Ta z pozoru techniczna zmiana przełoży się na odczuwalny wzrost obciążeń. Szacuje się, że minimalna składka zdrowotna wzrośnie o 37,3% – z obecnych około 315 zł do poziomu 432,54 zł miesięcznie.

Jawność i równość wynagrodzeń. Nowe prawo od 2026 roku

Rok 2026 to także moment, w którym polski rynek pracy musi dostosować się do dyrektyw unijnych, wymuszających niespotykaną dotąd transparentność. Dyrektywa w sprawie jawności płac (2023/970) nakłada na duże firmy (zatrudniające powyżej 100 osób) obowiązek raportowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami.

Co więcej, każdy pracownik zyska prawo do wystąpienia do pracodawcy o informację na temat średnich zarobków osób wykonujących taką samą pracę. W połączeniu z nowym wymogiem, by pensja zasadnicza była równa minimum, pracodawcy stracą możliwość ukrywania nierówności płacowych w uznaniowych dodatkach. Wymusi to na firmach przeprowadzenie szczegółowych audytów siatek płac, aby uniknąć pozwów o dyskryminację.

Efekt domina. Odprawy i odszkodowania w górę

Wzrost minimalnego wynagrodzenia automatycznie wpływa na szereg innych wskaźników ekonomicznych, tworząc tzw. efekt domina. Od stycznia 2026 roku wzrosną ustawowe limity świadczeń pracowniczych.

• Maksymalna odprawa pieniężna przy zwolnieniach grupowych (limitowana do 15-krotności płacy minimalnej) wzrośnie do kwoty 72 090 zł brutto.
• Minimalne odszkodowanie za mobbing lub naruszenie zasady równego traktowania nie będzie mogło być niższe niż 4806 zł.
• Kwota wolna od potrąceń komorniczych dla pracownika pełnoetatowego również wzrośnie do poziomu nowego wynagrodzenia netto, co zwiększy ochronę dłużników.

Podsumowując, rok 2026 przynosi stabilizację inflacyjną, ale jednocześnie wymusza głęboką przebudowę struktur wynagradzania w polskich firmach. Przedsiębiorcy muszą przygotować się na wyższe koszty stałe i nowe obowiązki raportowe, a pracownicy zyskają silniejsze gwarancje płacowe i narzędzia do walki o sprawiedliwe wynagrodzenie.

Źródło: PolskieRadio24.pl/Michał Tomaszkiewicz

Skąd to wiemy? Jak to wyliczyliśmy?

Wszystkie dane przedstawione w artykule opierają się na obowiązujących aktach prawnych oraz projekcjach regulacji, które wejdą w życie 1 stycznia 2026 roku. Poniżej przedstawiamy szczegółowe źródła oraz metodologię wyliczeń.

Podstawa prawna nowych stawek (4806 zł i 31,40 zł): Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej została ustalona na drodze Rozporządzenia Rady Ministrów, opublikowanego w Dzienniku Ustaw. Jest to jedyne źródło określające wiążące parametry finansowe na cały rok kalendarzowy 2026.

Metodologia wyliczenia kwoty netto („na rękę”): Szacunkowa kwota 3605,85 zł netto dla pracownika etatowego została wyliczona przy założeniu standardowych warunków zatrudnienia. Uwzględniono następujące parametry podatkowe i składkowe, obowiązujące w 2026 roku:

• Składki na ubezpieczenia społeczne (ZUS): Odliczone w wysokości 13,71% od kwoty brutto (658,91 zł).
• Składka zdrowotna: Odliczona w wysokości 9% od podstawy wymiaru (373,24 zł) – jest ona nieodliczalna od podatku.
• Zaliczka na PIT: Obliczona wg stawki 12%, po uwzględnieniu standardowych Kosztów Uzyskania Przychodu (250 zł) oraz kwoty zmniejszającej podatek (300 zł miesięcznie).

Źródła zmian w prawie pracy i ubezpieczeniach: Opisane zmiany strukturalne wynikają z nowelizacji kluczowych ustaw oraz implementacji prawa unijnego:

• Definicja płacy zasadniczej (Koniec „topping-up”): Zmiana wynika z nowych przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, które nakazują, aby wynagrodzenie zasadnicze było równe co najmniej ustawowemu minimum.
• Składka zdrowotna dla JDG: Zmiana podstawy wymiaru z 75% na 100% minimalnego wynagrodzenia wynika z planowanej nowelizacji przepisów dotyczących systemu ubezpieczeń zdrowotnych oraz obciążeń publicznoprawnych przedsiębiorców.
• Limity odpraw i odszkodowań: Są one pochodną Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (limit odprawy to 15-krotność płacy minimalnej) oraz Kodeksu pracy (minimalne odszkodowania).

Kontekst europejski (Dyrektywy UE): Wymogi dotyczące jawności i adekwatności płac są bezpośrednim skutkiem transpozycji dwóch aktów prawa wspólnotowego, których termin wdrożenia przypada na 2026 rok:

• Dyrektywa 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej.
• Dyrektywa 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet poprzez przejrzystość wynagrodzeń oraz mechanizmy egzekwowania.