Czy pracodawca może zwolnić pracownika za rozmowy o zarobkach?

Jednym z pierwszych dokumentów, jakie nowy pracownik podpisuje w firmie jest często pismo zobowiązujące go do zachowania w tajemnicy wysokości otrzymywanej pensji zarówno wobec współpracowników, jak i osób trzecich. Tymczasem taki obowiązek nie wynika wprost z żadnych przepisów prawa. Co więcej, przeciwko nadużywaniu przez pracodawców tego rodzaju klauzul opowiada się też Sąd Najwyższy.

Czy zatem pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do trzymania w tajemnicy wysokości otrzymywanej pensji? Jakie mogą być ewentualne konsekwencje złamanie takiego zobowiązania?

Nie wynika to z przepisów Kodeksu pracy

Warto podkreślić, iż zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, stosowanie przez pracodawców tego typu klauzul nie znajduje uzasadnienia w regulacjach Kodeksu pracy oraz Kodeksu cywilnego (stanowisko z 28 sierpnia 2009 r. dotyczące kar za ujawnianie zarobków przez pracowników ‒ pismo DPR-II-053-73143/AK/MC/09).

Wprawdzie zgodnie z art. 100 par. 1 kp, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, ale z tego przepisu nie można wyprowadzić obowiązku podporządkowania się przez pracownika zakazowi ujawniania wysokości własnych poborów. Jak podkreśla bowiem MPiPS (wyjaśnienia z września 2008 roku – pismo DPR I-0712-18/F/08), w zakres przedmiotowy „polecenia pracodawcy związanego z wykonywaniem umówionej pracy" nie wchodzi polecenie zachowania w tajemnicy uzyskiwanego wynagrodzenia, ze względu na oczywisty brak związku takiego polecenia z organizacyjno-kierowniczą rolą pracodawcy w organizowaniu procesu pracy.

REKLAMA

Za podstawę do wprowadzenia omawianego zakazu w firmie nie może być również – według MPiPS ‒ uznany przepis art. 100 par. 2 pkt 2 kp. Nakłada on na pracownika obowiązek przestrzegania postanowień regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Regulamin pracy jest wewnętrznym aktem pracodawcy, służącym do skonkretyzowania praw i obowiązków stron stosunku pracy, związanych z porządkiem w zakładzie pracy. Rozporządzanie własnym dobrem osobistym pracownika, jakim jest wysokość osiąganego przez niego wynagrodzenia, nie stanowi natomiast kwestii porządkowej.

Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa

A czy podstawą do wprowadzenia takiego zakazu, na co powołują się liczni pracodawcy, może być art. 100 par. 2 pkt 4 kp, zgodnie z którym pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i zachować w tajemnicy informację, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zdaniem niektórych ekspertów ‒ tak.

Przykładowo ujawnienie wysokości zarobków określonych pracowników firmom konkurencyjnym ułatwić może ich podkupienie. Takie rozumowanie potwierdza też wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2011 r.(sygn. akt II PK 304/10, LEX nr 898701 ) zgodnie z którym z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań, przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej ‒ pracodawca nie może stosować jakichkolwiek sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 18 ^3a ‒18 ^3e kp). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy tajności wynagrodzeń pracowniczych do innych celów, niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności.

Na uwagę zasługuje zwłaszcza zdanie drugie cytowanej tezy, z którego jasno wynika, że w sytuacji, gdy ujawnienie wysokości zarobków może zagrozić istotnym interesom firmy, np. jej konkurencyjności, wprowadzenie klauzuli o poufności wynagrodzeń jest dopuszczalne.

REKLAMA

Jednak wydaje się, że w razie np. sporu sądowego pracodawca, aby jego postępowanie nie zostało zakwestionowane powinien być w stanie udowodnić, iż ujawnienie wynagrodzenia konkretnego pracownika mogło narazić lub naraziło istotne interesy firmy. Jak się wydaje, może to nie być łatwe.

Przeciwdziałanie dyskryminacji dozwolone…

Resort pracy w swoim stanowisku zwraca jeszcze uwagę na jeden aspekt omawianego zagadnienia. W jego ocenie, stosowanie klauzuli poufności wynagrodzeń może również utrudnić lub wręcz uniemożliwić ustalenie istnienia dyskryminacji płacowej oraz dochodzenie roszczeń z tego tytułu. Jeżeli bowiem pracownicy nie znają zarobków swoich kolegów, to nie mogą ocenić czy pracodawca przestrzega zakazu dyskryminacji płacowej. I również to jest powodem takiego, a nie innego stanowiska MPiPS wobec tego typu klauzul.

…i bezkarne

Jeśli jednak, mimo powyższych zastrzeżeń pracodawca wprowadzi w firmie zakaz ujawniania wysokości swoich zarobków, a pracownik ujawni występujące w firmie nierówności płacowe, pracodawca nie będzie mógł pociągnąć go do jakiejkolwiek odpowiedzialności.

REKLAMA

Wynika to z wcześniej cytowanego wyroku Sądu Najwyższego z 26 maja 2011 r. (sygn. akt II PK 304/10) oraz wyroku SN z 15 lipca 2011 r. ( sygn. akt I PK 12/11, LEX nr 1001273) zgodnie z którymi, ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników ‒ nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 18 ^3e kp w opozycji do art. 52 par. 1 pkt 1 kp).

Wprawdzie SN odnosi się tu tylko do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, jednak także zwolnienie pracownika w zwyczajnym trybie (wypowiedzenie umowy o pracę) za ujawnienie wysokości zarobków w celu przeciwdziałania zaobserwowanej w firmie dyskryminacji płacowej jest bardzo ryzykowne i grozi przegraniem sprawy przed sądem pracy.

Przesądza o tym art. 18 ^3e par. 1 kp, zgodnie z którym skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna:

REKLAMA

Art. 18 ^3a-3e , art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz.1502).