Nawet przez pół roku można pracować na „nie swoim” stanowisku

Rodzaj pracy jest jednym z istotnych warunków umowy o pracę. Dlatego do jego zmiany, jeśli jest to z jakiś powodów konieczne, dochodzić powinno w drodze porozumienia stron albo w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

Kodeks pracy pozwala jednak pracodawcy ‒ wyjątkowo ‒ nie stosować się do tych ogólnych zasad, i kierować czasowo pracownika do świadczenia innej pracy niż określona w umowie o pracę, w trybie zwykłego polecenia służbowego. Tak wynika z art. 42 par. 4 Kodeksu pracy.

Takie polecenie pracodawca wydać może każdej zatrudnionej przez siebie osobie, bez względu na rodzaj wiążącej go z nią umowy o pracę.

Wydanie takiego polecenia nie wymaga żadnej specjalnej formy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r. (sygn. akt III PK 138/13, Legalis nr 1092060). Zgodnie z nim ‒ do powierzenia pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 par. 4 kp następuje w drodze polecenia pracodawcy, i jest to czynność całkowicie odmienna od wypowiedzenia zmieniającego dokonywanego przez złożenie oświadczenia woli. Wypowiedzenie zmieniające (art. 42 par. 1‒3 kp) oraz powierzenie innej pracy (art. 42 par. 4 kp) to dwie odrębne czynności, które podlegają różnym reżimom prawnym.

REKLAMA

Powierzenie innej pracy nie musi być dokonane na piśmie, ani zawierać uzasadnienia, nie wymaga uprzedniej konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową, a pracodawca nie ma obowiązku informowania pracownika o możliwości odwołania się do sądu.

Powierzenie pracownikowi innej pracy nie wymaga też zaistnienia nadzwyczaj doniosłych okoliczności. Polecenie o takiej treści pracodawca może bowiem wydać pracownikowi zawsze wtedy, gdy ma taką potrzebę. I wystarczy, aby była ona uzasadniona.

Uzasadniona, czyli jaka

Zgodnie bowiem z art. 42 par. 4 kp pracodawca może w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Kodeks pracy nie wyjaśnia, jak należy rozumieć określenie uzasadnione potrzeby pracodawcy. Dlatego w razie ewentualnego sporu, kwestia ta może być weryfikowana przez sąd.

REKLAMA

Ważne

Użyte w art. 42 par. 4 określenie „uzasadnione potrzeby pracodawcy” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy, jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do której pracownik został skierowany – wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r. (I PR 55/79 OSNCP 1980/2 /30).

W myśl wyroku SN z 18 sierpnia 1976 r. (sygn. akt I PR 103/76, Legalis nr 19578) pracownik ma bowiem prawo kwestionować twierdzenie, że powierzenie mu okresowo innej pracy niż określona w umowie o pracę jest podyktowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy, i okoliczność ta podlega ocenie sądu.

Jednak, jak uznał Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z 19 lipca 1984 r. (sygn. akt I P 812/84 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1985/7 str. 63) odmowa podjęcia czynności pracowniczych, powierzonych w trybie art. 42 par. 4 kp w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takiej zaś sytuacji do kompetentnego sądu pracy należeć będzie ocena, czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z art. 42 par. 4 kp, i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 kp (wyrok SN z 26 września 1978 r., sygn. akt I PRN 54/78, OSNC 1979, Nr 3, poz. 60).

Przykład 1: Uzasadniona przyczyna
Pracownik został przywrócony do pracy na mocy wyroku sądowego. W takiej sytuacji pracodawca powinien zatrudnić go na poprzednich warunkach ( art. 45 kp). A zgodnie z wyrokiem SN z 24 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 326/97,OSNP 1998/15/454) przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń.

Stanowisko pracownika było jednak zajęte. Aby wykonać wyrok sądu pracodawca potrzebował, więc czasu, aby dokonać zmian o charakterze organizacyjno-personalnym. Na ten okres powierzył powracającemu pracownikowi inną pracę. Takie działanie było zgodne z przepisami, i wynikało z uzasadnionej potrzeby pracodawcy. Potwierdza to wyrok SN z 18 sierpnia 1976 r. (sygn. akt I PR 103/76 , PiZS 1978, Nr 11, s. 60).

REKLAMA

Praca odpowiadająca kwalifikacjom

Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 par. 4 kp, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika (jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (sygn. akt I PKN 61/00, MoP 2001 nr 11, str. 574). W kolejnych dotyczących tej kwestii wyrokach uznał natomiast, że:

• pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie – wyrok z 5 lutego 1998 r. (sygn. akt I PKN 515/97 OSNAPiUS 1999/2 poz. 46);
• powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 par. 4 kp ‒ wyrok z 8 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 131/97 (OSNAPiUS 1998/6 poz. 178).

Bez obniżki wynagrodzenia

Pracownik, któremu zmieniono czasowo rodzaj wykonywanej pracy, nie może stracić finansowo na tej zmianie. W uzasadnieniu wyroku z 22 listopada 1990 r. (sygn. akt I PR 362/90 OSP 1991/9 poz. 213) SN stwierdził, iż przy powierzeniu innej niż umówiona pracy, następuje odstępstwo w drodze jednostronnej czynności zakładu pracy od treści umowy. Może ono powodować dla pracownika szereg niedogodności i dlatego zagwarantowane musi być zachowanie dotychczas otrzymywanego wynagrodzenia, traktowanego jako średnia suma jego wszystkich składników. Możliwość obliczenia tak rozumianego wynagrodzenia za pracę dają zasady ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.

Tylko przez pewien czas

Kodeks pracy, pozwalając pracodawcy na czasowe przesunięcia pracownika do innej pracy, określa jego maksymalne granice czasowe. Okres ten nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Z tym, że przesunięcie pracownika może być jednorazowe i trwać maksymalnie 3 miesiące lub następować kilkakrotnie w roku kalendarzowym. W tym drugim przypadku suma tych okresów nie może również przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

REKLAMA

Oczywiście okres powierzenia innej pracy, liczony „ciągiem”, faktycznie może trwać znacznie dłużej. Będzie tak, gdy do powierzenia innej pracy dojdzie na przełomie roku.

Przykład 2: Trzy miesiące w jednym roku ‒ i trzy w kolejnym

Pracodawca powierzył pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż wynika z popisanej z nim umowy o pracę, od 1 października 2014 r. do końca grudnia tego roku, a więc na dopuszczalny okres 3 miesięcy. Na początku 2015 roku okres ten przedłużył. Po raz kolejny powierzył mu bowiem pracę na zmienionym stanowisku, na podobny okres jak w 2014 roku. Pracodawca mógł tak postąpić, bo trzymiesięczny limit odnosi się do roku kalendarzowego i tej granicy pracodawca nie przekroczył.

Powrót na swoje stanowisko

Po upływie okresu wykonywania innej pracy pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko pracy. Jeżeli bowiem po upływie okresu trzech miesięcy pracodawca zatrudnia pracownika, bez jego zgody, na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę (art. 42 par. 4 kp), to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 418/97, OSNAPiUS 1999 nr 2, poz. 44).

Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna:

• Art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r.,  poz.1502).