Pracodawca może ingerować w to, co podwładny robi po pracy?

Posłuchaj

Pracownicy chcący dorobić po godzinach powinni m.in. pamiętać o swoich podstawowych, wynikających z Kodeksu pracy - wyjaśnia w radiowej Jedynce gość Porannych rozmaitości: Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy /Elżbieta Mamos, Naczelna Redakcja Gospodarcza Polskiego Radia/

Dodaj do playlisty

Dodaj do playlisty

Pracodawcy zwykle nie cieszą się, gdy ich pracownik podejmuje po godzinach dodatkową pracę. Chcą, aby ich podwładni przychodzili do pracy wypoczęci, bo tylko wtedy będą odpowiednio wydajni. Z drugiej strony to, co pracownik robi po godzinach pracy – właściwie nie powinno pracodawcy interesować. Spędzanie wolnego czasu należy bowiem do prywatnej sfery życia pracownika, która co do zasady powinna być dla pracodawcy zamknięta.

Wszyscy pracownicy zatem, z wyjątkiem pewnych określonych grup zawodowych – np. urzędników, których na mocy ich ustaw pragmatycznych obowiązują surowsze zasady, powinni więc mieć w tym zakresie całkowicie wolną rękę. Gwarantuje im to m.in.  konstytucyjna zasada wolności pracy (art. 65 Konstytucji RP), która każdemu zapewnia wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a wyjątki od tej reguły wynikać mogą tylko z ustawy.

Czy jednak rzeczywiście tak jest? Niestety, nie do końca. Z pewnymi ograniczeniami muszą bowiem liczyć się także pracownicy nieobjęci specjalnymi regulacjami. Choć niewynikające wprost z przepisów, nie pozwalają im one na całkowitą swobodę wyboru dodatkowej aktywności zawodowej.

Konkurencyjna praca zabroniona

Pracownicy chcący dorobić po godzinach powinni m.in. pamiętać o swoich podstawowych, wynikających z Kodeksu pracy (kp), obowiązkach. Podejmowana przez nich aktywność nie może bowiem prowadzić do ich naruszenia.

Jedną z podstawowych powinności pracownika, istotną z tego punktu widzenia, jest jego obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 par. 2 pkt 4 kp).

Podjęcie pracy u konkurencji będzie z pewnością naruszeniem tego obowiązku. Na ten temat wypowiadał się często Sąd Najwyższy. W wyroku z 1 lipca 1998 r. (sygn. akt IPKN 218/1998, OSNP 1999/15/480) uznał, że podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy może być uznane za naruszenie przez niego pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Oznacza to, że pracownik nie powinien podejmować pracy u konkurencji swojego pracodawcy w żadnej sytuacji, bez względu na to, czy ma  – czy też nie ma – podpisanej z nim umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Ważne

Decydując się na dodatkową aktywność zarobkową, pracownik musi pamiętać, że nie może to prowadzić do naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych wynikających z art.100 kp. Zgodnie z tym przepisem, pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne
z przepisami prawa lub umową o pracę.

A także przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy: czasu pracy, regulaminu pracy i porządku oraz  zasad współżycia społecznego, przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych.  Musi też dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i  zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jak podkreślił SN w uzasadnieniu wyroku z 1 lipca 1998 r. (sygn. akt I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 480) art. 100 par. 2 pkt 4 kp nakłada na pracownika obowiązek pozytywnego zachowania się (działania), a jednocześnie – i tym bardziej – wymaga od niego powstrzymania się (zaniechania) od określonych działań, jeżeli godzą one w dobro pracodawcy. Zakaz wynikający z tego przepisu jest szerszy (dalej idący) niż ten, który jest następstwem zawarcia umowy na podstawie art. 101 ¹ kp (umowa z zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy).

To, że tego typu umowa nie zostaje w pewnych przypadkach zawarta, np. z uwagi na brak zgody pracownika – nie oznacza, iż przestaje go w określonym zakresie (prowadzenia działalności konkurencyjnej) obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza jeżeli dochodzi do zachowań pracownika, które mogą być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji (ustawa z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, tekst jedn. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.) lub leżą na pograniczu działań z tego zakresu.

Potwierdza to wyrok SN z 25 sierpnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 265/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 574), zgodnie z którym po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101 ¹ kp), nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 1 kp), jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu dla interesów pracodawcy.

Oznacza to, że pracownik, podejmujący dodatkowe zatrudnienie lub działalność gospodarczą powinien uważać, aby jego aktywność nie doprowadziła do kolizji interesów oraz zagrożenia dobrego imienia pracodawcy. W przeciwnym wypadku, musi liczyć się z tym, że próba podreperowania domowego budżetu skończyć się może dla niego utratą dotychczasowego zatrudnienia.

Umowa też może ustalić zakaz

Zarówno więc w sytuacji podpisania umowy o zakazie konkurencji, jak i jej braku, pracownik musi, jeśli nie chce ponieść z tego tytułu negatywnych konsekwencji, powstrzymać się od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Powstaje jednak pytanie, czy np. w umowie o pracę można taki zakaz określić znacznie szerzej.  Wydaje się to dość ryzykowne, choć jak wynika z  orzecznictwa, SN niekiedy dopuszcza taką możliwość.

W wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PK 268/07, OSNAPiUS 2009 nr 15–16) SN uznał, że dopuszczenie możliwości ustanowienia zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia w umowie o pracę, w zakresie niebędącym działalnością konkurencyjną, stanowiłoby obejście tego zakazu, gdyż należy uznać, że art. 101 ¹ par. 1 kp wyznacza w tym zakresie granice dopuszczalnego (dobrowolnego, umownego) ograniczania swobody pracownika.

Oznacza to, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia, w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jest nieważne na podstawie art. 58 par. 1 kp, gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101 ¹ par. 1 kp).

W wyroku tym Sąd Najwyższy dopuścił więc ustanowienie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika, ale tylko konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Ważne

Zasadą prawa pracy jest wolność pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP, art. 10 par. 1 i art. 11 kp), która jest również powszechnie uznaną zasadą prawa międzynarodowego. Z zasady tej wynika swoboda pracownika w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia, a zachowanie się pracownika poza czasem pozostawania w dyspozycji pracodawcy wykracza poza ramy stosunku pracy – uzasadnienie wyroku SN z 2 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PK 268/07, OSNAPiUS 2009 nr 15–16).

Ten jednoznaczny pogląd SN złagodził jednak w wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (sygn. akt III PK 60/08, OSNP 2010/23–24/287). W uzasadnieniu tego orzeczenia, odnosząc się do wcześniej prezentowanego przez SN poglądu (patrz wyżej) stwierdził, iż nie podziela tak restrykcyjnego stanowiska, że przedmiotem tej umowy może być jedynie działalność o charakterze konkurencyjnym. Jego zdaniem, konkretyzacja obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, może polegać również na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia, w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ponieważ jednak źródłem takiego ograniczenia swobody podejmowania zatrudnienia jest obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, obowiązek ten nie może zostać wprowadzony, jeśli nie znajduje on uzasadnienia w rzeczywistym dobru (interesie) zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne, jako sprzeczne z prawem, gdyż nakłada na pracownika obowiązek, który nie ma oparcia w przepisach prawa.

Przy ocenie ważności takiej umowy wiele zależeć będzie zatem od konkretnego przypadku i analizy wszystkich towarzyszących mu okoliczności. Potwierdza to Sąd Najwyższy, stwierdzając w uzasadnieniu  cytowanego wyroku, że dla oceny dopuszczalności wprowadzenia w umowie o pracę wymogu uprzedniej zgody pracodawcy na podjęcie działalności zarobkowej należy wziąć pod uwagę dodatkowe czynniki, takie jak przedmiot działalności pracodawcy, jego otoczenie rynkowe, charakter pracy pracownika i jej znaczenia dla funkcjonowania zakładu pracy. Wprowadzenie takich umownych ograniczeń może uzasadniać także, zdaniem SN, organizacja czasu pracy, wymagająca np. wyjątkowej dyspozycyjności pracownika.

Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna:

Art. 10, art. 101 ¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz.1502 ze zm.)