Benefity to za mało. Jak podnieść zaangażowanie pracowników?
Według badania Aon Hewitt wskaźnik zaangażowania w Europie rośnie. Niestety nie można tego samego powiedzieć o polskich pracownikach - ich motywacja do pracy jest coraz mniejsza. Dlaczego?
2018-01-08, 15:28
- Poziom zaangażowania polskich pracowników spada, podczas gdy w Europie rośnie.
- Wszystko wskazuje na to, że poczucie niedocenienia narasta, zarówno pod względem finansowym, jak i pozafinansowym.
- Istotna jest relacja między przełożonym i podwładnym, na każdym szczeblu w organizacji.
W Polsce poziom zaangażowania pracowników wyniósł w 2017 roku jedynie 48 proc. Dla porównania w Europie wskaźnik ten wynosi 62 proc., a globalnie 63 proc. - wynika z badania Aon Hewitt. To historycznie największa dysproporcja pomiędzy naszym krajem a państwami europejskimi, która wynosi obecnie 14 proc. Dlaczego tak się dzieje?
Powodów może być kilka. Jak pokazuje badanie Aon Hewitt, spada lojalność pracowników wobec firm. Poczucie niedocenienia narasta, zarówno pod względem finansowym, jak i pozafinansowym.
- Pracodawcy nie wiedzą, jak angażować i motywować pracowników. Bardzo często wydaje im się, że wyższe wynagrodzenie załatwi sprawę. Podwyżki to jednak motywator, który działa bardzo krótko. Być może przez kilka miesięcy pracownik będzie cieszył się z wyższych zarobków, ale później ponownie skupi się na tym, jak jest traktowany w firmie i zaangażowanie spadnie – mówi Justyna Piesiewicz, prezes IACL.
Oczekiwania ludzi rosną, dlatego benefity są już standardem, a nie dodatkowym bonusem. Bywa też, że nie spełniają swojej roli – nie są dopasowane do potrzeb zatrudnionych. Co więcej, na rynek pracy wchodzą młodsze pokolenia, które mają inne potrzeby i oczekiwania niż ich starsi koledzy. Chcą elastyczności, by móc połączyć życie prywatne z zawodowym w dogodny sposób. Oczekują także innego stylu przywództwa i relacji z przełożonym. Nie bez powodu mówi się, że dobry menedżer to zaangażowany zespół. To on poprzez swoje podejście, postawę, szacunek czy kulturę osobistą, buduje motywację w zespole.
REKLAMA
- Firmy zbierają żniwo poważnych zaniedbań, które narastały od 2009, kiedy drastycznie ograniczono inwestycje w rzetelne przygotowanie menedżerów do pracy z ludźmi. Wynikało to z jednej strony z wyczerpania środków z funduszy EFS dostępnych również dla dużych firm, z drugiej w oczy zajrzał strach związany ze spowolnieniem gospodarczym. Przez kilka lat ograniczano wydatki do bezwzględnego minimum. I tym samym przyzwyczajono się, że to jest stan normalny. Przy słabej dynamice na rynku pracy skutków nie było widać – komentuje Darek Dobrzyniecki, partner zarządzający Persona Global Polska.
Nowe pokolenie, nowe realia rynkowe wymagają także innych kompetencji zarządczych. Niestety umiejętności zdobyte 10 lat temu mogą nie przystawać do potrzeb obecnego rynku. Dodatkowo, sporo menedżerów zarządza opierając się na własnej intuicji niż na sprawdzonych i wyćwiczonych metodach.
- 10 lat temu rozmowy roczne koncentrowały się na ocenie dokonań pracownika i przekazaniu w cywilizowanej formie informacji zwrotnej pracownikowi przez menadżera. Dziś szkoląc menadżerów kładzie się głównie nacisk na słuchanie pracowników i poszukiwanie informacji od nich, które mogłoby posłużyć do poprawienia efektywności w firmie oraz jakości relacji z przełożonym i firmą – tłumaczy Darek Dobrzyniecki.
Komunikacja przede wszystkim
Eksperci nie mają wątpliwości - pracodawcy muszą popracować nad komunikacją oraz postawami menadżerów - to jest podstawa. Firma może mieć znakomity zespół HR, fantastyczne programy benefitowe, jeśli jednak na czele zespołu stoi szef, który „deangażuje”, to pracownicy nie będą zmotywowani.
REKLAMA
- Przykładowo jeśli działy HR prowadzą badania satysfakcji pracowników, to kierownictwo powinno zareagować na wyniki, tym samym dając ludziom do zrozumienia, że ich słuchają. Co więcej, komunikacja powinna być klarowana i zrozumiała. Trzeba mówić o najistotniejszych rzeczach, które się dzieją w firmie. Pracownicy powinni, a zresztą chcą, wiedzieć, dokąd zmierza organizacja i jakie ma plany – wskazuje Justyna Piesiewicz. - Ważne jest także dzielenie się informacjami dotyczącymi firmowych procedur po co i dlaczego one są. W wielu przypadkach pracownicy nie wiedzą z jakich powodów wprowadzane są zmiany i to powoduje często nieporozumienia, bunt, które przekładają się na atmosferę i zaangażowanie – dodaje.
Także Darek Dobrzyniecki uważa, że relacja menedżerów z pracownikami jest na wagę złota. Konieczne są regularne badania diagnostyczne (typu feedback 360 stopni) i stałe ćwiczenie.
- To tak jak ze sportowcami - gdy osiągamy wysoki poziom nie przestajemy trenować. Ćwiczymy przez cały czas i to intensywnie po to by nie wypaść z formy i przy kolejnych zawodach zrobić to do należy. Podobnie ćwiczą żołnierze czy policjanci. A firmy, mimo że tak chętnie korzystają z tych wzorców w teorii (np. zapraszając w roli mówców znanych sportowców czy generałów), w praktyce zaprzeczają sprawdzonym metodom. Gdyby oglądanie nagrań z TEDx czy czytanie mądrości guru działało równie skutecznie jak regularny, intensywny trening to przygotowując się do maratonu siedziałbym na kanapie z tabletem w ręku, zamiast biegać w deszczu i po błocie – komentuje Dobrzyniecki.
Ryba psuje się od głowy
Jednego z głównych czynników niskiego zaangażowania pracowników można też upatrywać w braku zaangażowania samych menadżerów. Budowanie relacji przełożony-podwładny istotne jest nie tylko pierwszej linii zarządzania, ale także w stosunków menedżerów wyższego i średniego szczebla z ich podwładnymi. Inwestowanie w rozwój tylko liniowych kierowników, bez zadbania o to, jak są traktowani przez swoich szefów, działa odwrotnie od zamierzeń.
REKLAMA
- Uświadomienie menedżerom tego, że są traktowani skandalicznie, może spowodować, że zamiast zmiany swoich zachowań, zmienią pracodawcę - o co nie jest w obecnych czasach trudno – wyjaśnia Darek Dobrzyniecki. - Warto także podkreślić, że ludzie wcale nie palą się do obejmowania obowiązków menadżerskich, a ci którzy je pełnią są często sfrustrowani. Mówią, że czują się jak bajkowe minionki - mogą co najwyżej robić dużo hałasu i zamieszania, bo ich możliwości są mocno ograniczone, podczas gdy jedna i druga strona (podwładni i przełożeni) oczekuje od nich ratunku dla całego świata – dodaje.
Rynek pracownika a poziom zaangażowania
Rynek pracownika daje się we znaki pracodawcom. Z danych GUS wynika, że stopa bezrobocia w listopadzie 2017 r. wyniosła 6,6 proc. Z kolei według prognoz NBP pod koniec roku bezrobocie w Polsce ma być nie większe niż 5,3 procent. Co więcej, na koniec 2018 roku wartość ta ma spaść do 4,9 proc., by w grudniu 2019 roku osiągnąć wartość 4,6 procent. Pozycja pracownika umocni się jeszcze bardziej, a zmiana pracodawcy będzie jeszcze łatwiejsza. Być może wzrosną też oczekiwania ludzi, a zatrudnieni jeszcze bardziej będą narzekać na obecne warunki pracy. To z kolei może przełożyć się na rotację na rynku pracy. Eksperci jednak uspokajają – firmy, które dbają o ludzi, nie mają powodów do obaw.
- Jeśli firma wypłaca uczciwe wynagrodzenie, umożliwia rozwój zawodowy, szanuje pracowników i prowadzi otwartą komunikację wówczas ludzie rzadko szukają nowej pracy. Gdy ktoś decyduje się na rozstanie z pracodawcą to albo atmosfera jest nieprzyjazna, albo taki pracownik nie rozwija się w organizacji, albo otrzymuje niską pensję. Nikt nie odchodzi bez powodu, jak to się mówi. Najczęściej odchodzi się od szefa, a nie z firmy – komentuje Justyna Piesiewicz.
- Rynek pracy jest papierkiem lakmusowym poziomu zaangażowania pracowników. Warto jednak zwrócić uwagę, że narzekania były słyszalne przez cały czas. Tylko do niedawna nikt nie chciał tego słuchać. Narzekania na portalach (typu GoldenLine, GoWork) tłumaczono sobie tym, że pracownicy, którzy tam piszą, to frustraci i dalej robiono swoje. Dziś tak się już nie da – komentuje Darek Dobrzyniecki.
REKLAMA
Pracodawcy, którzy nie przeanalizują sytuacji w swojej firmie i nie podejmą działań zwiększających poziom motywacji, mogą wiele stracić. Największą grupę pracowników stanowią ludzie niezaangażowani. Jak szacuje ekspert Persona Globa Polska, stanowią oni zazwyczaj połowę załogi. To osoby, które sumiennie pracują i uzyskują dobre wyniki – zależy im na dobrej opinii środowiska zawodowego i z jakichś powodów obawiają się zmiany pracy. Jednak są oni łatwym celem dla headhuntera – przekonanie ich do pojęcia pracy na lepszych warunkach nie jest trudne.
- Stan zaangażowania to sytuacja w której osoba jest gotowa zrobić wszystko co w jej mocy, aby dostarczać klientom pozytywne doświadczenia i robi to zgodnie z interesem firmy, ponadto nie jest zainteresowana zmianą pracy, nawet gdy wydzwaniają rekruterzy, bo widzi swoją przyszłość w tym właśnie zespole. Aby mieć tak zaangażowanych pracowników trzeba się mocno postarać. Samoistnie występują w naturze, ale to kilka (2-3) procent populacji – tłumacz Darek Dobrzyniecki.
W firmach mamy również osoby zdemotywowane, czyli osoby osiągające niskie wyniki. Ich postawa znacznie dobiega od poziomu zaangażowania w zespole.
. REKLAMA