Mobbing w białych rękawiczkach. Dr hab. Małgorzata Gamian-Wilk o pracy w cieniu przemocy

Patrycja Misiun, PolskieRadio24.pl: Mobbing nie jest zjawiskiem jednorodnym. Może przybierać różne formy – subtelne lub jawne, pasywne lub agresywne, jednostkowe lub systemowe. Mobbing mogą stosować przełożeni wobec pracowników, ale również pracownicy wobec siebie nawzajem. Jak wygląda typowy mobbing w Polsce? Czy jest jakiś wzorzec, który się powtarza?

dr hab. Małgorzata Gamian-Wilk, prof. Uniwersytetu SWPS: Wzorzec zachowań o charakterze mobbingu zmienia się wraz ze świadomością Polaków na temat tego zjawiska. Dla większości z nas mobbing sprowadza się do kilku wąskich kryteriów, tj. długotrwałość występowania negatywnych zachowań, częstotliwość ich występowania i uporczywość. Problemem, z którym się obecnie mierzymy jest to, że różnego rodzaju pojedyncze zachowania, które są niewłaściwe w miejscu pracy, choć posiadają już jakąś częstotliwość, nie są kwalifikowane jako mobbing. Jednak niewątpliwie stanowią duży problem w miejscu pracy i mogą powodować bardzo poważne konsekwencje. Problemem jest bardzo wąska definicja mobbingu. Często nie dostrzega się nic złego w negatywnych zachowaniach, które jeszcze nie są uporczywe, jeszcze nie są długotrwałe, ale się pojawiają. Profil i zakres działań o charakterze mobbingu też się zmieniają. Kiedyś zdecydowanie więcej mieliśmy do czynienia z otwartymi działaniami przemocowymi – przemoc fizyczna, seksualna, krzyk, wulgaryzmy. Badania pokazują, że dzięki różnego rodzaju szkoleniom uświadamiającym pracowników, te zachowania bezpośrednie ustępują. Jest jednak więcej działań o charakterze mniej jawnym, trudniejszym do zdiagnozowania. Przykładem może być plotka. Rozprzestrzenianie negatywnych informacji jest jednym z podstawowych działań o charakterze mobbingu. Kolejnym niebezpiecznym zachowaniem o charakterze mobbingu, które narasta jest ostracyzm – wykluczanie, nieinformowanie pracowników o różnych ważnych kwestiach w miejscu pracy. Często pojawia się również kwestionowanie kompetencji, co może być mylone z dobrą, konstruktywną krytyką. Oczywiście przekazywanie informacji zwrotnej jest konieczne – to gwarantuje wzrost w miejscu pracy. Ale bardzo często niesie to za sobą wydźwięk podważania kompetencji. Jeżeli jest dodatkowo połączone z plotką – jeden pracownik przekazuje drugiemu informację o tym jak inni źle pracują – może to już stanowić bardzo niebezpieczne działanie o charakterze mobbingu. Podsumowując, obecnie mamy mniej otwartego, łatwego do diagnozy działania, a coraz więcej działań przemocowych w białych rękawiczkach.

Mobberem może być przełożony, może nim być pracownik, ale czy cała instytucja może być mobberem?

Tak, oczywiście. Mamy wtedy do czynienia z mobbingiem instytucjonalnym. Premilla D'Cruz (red. indyjska badaczka, profesor i autorytet w dziedzinie mobbingu w miejscu pracy) wskazuje, że są takie organizacje, w których działania o charakterze mobbingu są bardzo mocno wpisane w kulturę organizacyjną, w pewne normy – to może być plotkowanie, podśmiewywanie się czy nawet rywalizacja i wzajemne podważanie sobie kompetencji.

A czy blokowanie awansów lub brak podwyżek mogą być traktowane jako zachowania mobbingowe?

Tak, zdecydowanie – jeśli jest to bezpodstawne i niesprawiedliwe. Ale tutaj należy się przyjrzeć źródłom. Jeśli nie ma jasnych reguł awansowania, wynagradzania i premiowania pracowników, albo reguły są jasne, ale pracownicy mają różne możliwości osiągania tych wyznaczonych kryteriów, pojawia się miejsce na mobbing. Niesprawiedliwość, wstrzymywanie w awansach, niepremiowanie danej osoby –  będą konsekwencją tych niejasnych reguł gry.

Czy są jakieś różnice między branżami w Polsce? Czy w jakichś sektorach jest wyraźnie więcej mobbingu?

Myślę, że nie. On może mieć różne oddziaływania, aczkolwiek mechanizmy przyczyniające się do rozwoju mobbingu są w dużej mierze ujednolicone. Ale są branże, w których opisuje się mobbing jako pewien problem systemowy np. zdrowie – szpitale, opieka społeczna i tutaj dużym wyzwaniem jest mobbing między lekarzami czy pielęgniarkami. Gastronomia to kolejna taka branża. Dalej edukacja – zarówno na szczeblu szkół, jak i wyższych uczelni. Poważny problem jest też wśród służb mundurowych.

A czy można w Polsce wskazać, że mobbing pojawia się np. częściej w instytucjach państwowych lub korporacjach?

Korporacje prywatne w coraz większym stopniu podejmują wyzwania związane z interweniowaniem w sytuacjach mobbingu. Mają więcej ścieżek związanych z rozwiązywaniem tego typu problemów, czyli są np. compliance oficerzy, do których można składać skargi. Pojawiają się też mediatorzy, którzy pomagają na różnych etapach sporów. Natomiast, w państwowych organizacjach takie rozwiązania pojawiają się rzadziej. Myślę, że dużym problemem w Polsce jest cały czas kwestia uregulowań prawnych. Przede wszystkim tego, że mobbing jest wpisany w prawo pracy, ale możliwości sankcjonowania samego mobbera są niewielkie. Na świecie funkcjonują różne rozwiązania, włącznie z tym, że mobbing bywa wpisany w kodeks karny, czyli jest traktowany jako przestępstwo. To może oczywiście działać jako miecz obosieczny, bo mogą się pojawiać również fałszywe oskarżenia. Niemniej jednak, konsekwencją sytuacji funkcjonującej w Polsce jest duża bezsilność. Sądy, które rozpatrują procesy o mobbing działają bardzo długo, sprawy potrafią się ciągnąć nawet 9 lat. A organizacja i sam mobber ponoszą niewielkie konsekwencje. Nasza Inspekcja Pracy również nie ma możliwości narzucenia jakichkolwiek rozwiązań ani sankcjonowania. To jest duży problem.

Niejednokrotnie zdarzało mi się słyszeć historie, w których Państwowa Inspekcja Pracy po otrzymaniu zgłoszenia dotyczącego mobbingu w danej firmie i przeprowadzeniu kontroli orzekała, że pracodawca zachował się nietycznie, ale zgodnie z prawem. I jeśli te zachowania są wprost wskazywane jako nieetyczne, ale nie są wyciągane żadne konsekwencje, ponieważ prawo na to pozwala, to jest to poważny problem.

Zgodnie z prawem Państwowa Inspekcja Pracy nie ma żadnych możliwości. Różne instytucje mają związane ręce i dlatego nie są wprowadzane jasne rozwiązania i sankcje, gdy mobbing się pojawia.

A jakie sygnały zwykle się ignoruje na początku? Co powinno być pierwszą czerwoną flagą, która alarmuje nas, że jesteśmy krzywdzeni w miejscu pracy?  

Odpowiem na to pytanie zarówno z perspektywy pracownika, który może czuć się mobbingowany, jak i z perspektywy pracodawcy, który powinien odbierać sygnały, że dzieje się coś złego. Z perspektywy pracownika taką czerwoną flagą są trudność adaptacji w środowisku pracy i poczucie, że tu nie pasuje. Istnieją norweskie badania na temat poczucia prototypowości bycia w miejscu pracy. I okazuje się, że jeśli pracownik nie czuje się typowy lub jest przez środowisko postrzegany jako mniej typowa jednostka w danym miejscu pracy, to jest bardzo silny predyktor, że będzie poddawany mobbingowi. To bardzo przykre, że oczekujemy od ludzi tego, żeby byli dokładnie tacy jak wszyscy. Natomiast, pojawia się takie oczekiwanie: masz myśleć, masz robić, masz wyglądać dokładnie tak my wszyscy.

W związku z tym ten brak typowości i poczucie pracownika, że nie pasuje do tego miejsca są pierwszymi sygnałami, na które powinniśmy zwrócić uwagę. Jeśli pojawiają się spostrzeżenia i myśli: "Nie czuję się częścią grupy", "Mam poczucie, że ktoś rozprzestrzenia negatywne plotki na mój temat" – warto potraktować tego typu sytuacje poważnie. Plotki się pojawiają – były, są i będą. Jednak, jeśli one mają pośredni albo bezpośredni wpływ na wykonywanie pracy to będzie się to w dalszej perspektywie czasowej odbijało na jakości i efektywności, a potem przeobrazi się w mobbing.

Wyobrażam sobie, że osoba, która dostrzega te niepokojące sygnały i dzieli się nimi z otoczeniem mogłaby usłyszeć, że jest zbyt wrażliwa i że to z nią jest coś nie tak. 

Oczywiście i dokładnie tak jest. Słyszy, że jest jedyną osobą, która zwraca na to uwagę, że jest "przerwrażliwieńcem". Natomiast, przechodząc do perspektywy pracodawcy, właśnie te sygnały "przewrażliwieńców" powinny być bardzo ważną informacją, że coś się dzieje nie tak, że klimat może się pogorszyć. Pracodawca powinien pomyśleć wtedy, że jeśli nie zrobi czegoś z tą frustracją, jego miejsce pracy stanie się miejscem, w którym ludzie nie będą chcieli pracować. Usłyszenie tych "przewrażliwieńców" jest bardzo ważnym aspektem prewencji. Na to również wyraźnie wskazują badania. To właśnie ta indywidualna frustracja – ten brak satysfakcji, który może wynikać z poczucia niejasności czy niesprawiedliwości albo braku wsparcia –  jest pierwszym elementem, który zwiastuje pojawianie się mobbingu. Za tą frustracją, którą my nie zarządzamy, którą nazywamy przewrażliwieniem, będzie szło pogarszanie się klimatu organizacyjnego. Zarządzanie nią jest szalenie ważne. Pracownicy czasami po prostu chcą się czuć wysłuchani. W miejscu pracy powinni być compliance oficerzy, przełożeni albo po prostu osoby, których zadaniem jest wysłuchać, ukierunkować i zarządzać tą skargą czy frustracją. Dowiedzieć się jakie są źródła frustracji i braku satysfakcji, zdiagnozować je i wprowadzić rekomendacje przyczyniające się do pozytywnych zmian. To szalenie ważne, żeby pracownik poczuł się wysłuchany i czuł, że to, co mówi jest dla drugiej strony ważne. Osoby mobbingowane bardzo często wskazują na brak wysłuchania. To z pozoru bardzo prosta rzecz – wysłuchać i nie zignorować. Ale w Dobrej Fundacji, która zajmuje się mobbingiem i pomaga osobom, które go doświadczyły, często słyszymy: "Jesteście pierwszymi osobami, które mnie wysłuchały". Szkoda, że pracownik nie poczuł się wysłuchany w swoim miejscu pracy. Niebezpieczne w procesie niesłuchania frustracji jest to, że ona musi gdzieś mieć ujście. Czasami ma ujście w domu – niestety, odczuwają to całe rodziny. A innym razem w mediach w formie negatywnych opinii na temat miejsca pracy. To psuje wizerunek firmy.

A czy uważa pani, że w Polsce faktycznie tak to działa – mobbing psuje wizerunek firmy? I że te firmy się tym przejmują? Według mnie często jest tak, że zarządy czy dyrekcje są w pełni świadome tego, co się dzieje i dają na to ciche przyzwolenie. Ten tzw. zamordyzm, który wpisuje się w mobbing, w Polsce jest cały czas postrzegany jako narzędzie do skutecznego utrzymania kontroli w miejscu pracy.

Zgadzam się z panią, cały czas tak jest. Pracownicy są karani za okazywanie frustracji w mediach społecznościowych.  Pracodawcy nie chcą zarządzać tą informacją i zastanowić się, co my możemy zrobić, aby zmniejszyć frustrację i tym samym przyczynić się do rozwoju organizacji. Tak, mobbing jest akceptowany i jest bardzo często nadal wspierany, z kilku względów. Po pierwsze, często mobberami są osoby, które są ważne dla firmy. To są osoby, które nierzadko są efektywne i mówiąc kolokwialnie "dowożą". Robią wokół siebie dużo pozytywnego wrażenia, a często całkiem obiektywnie wykonują bardzo ważne zadania, rzeczywiście przyczyniając się do rozwoju organizacji. Natomiast, bywa tak, że formy, które przyjmują ich działania, mające na celu uzyskanie pożądanych efektów, są po prostu nieetyczne. Używają negatywnych oddziaływań różnego rodzaju – presji, wykluczania, podważania kompetencji – żeby np. pozbyć się pracowników, których oni, mobberzy, uważają za niepasujących, nie zważając w ogóle na potencjał tych, których zaczynają źle traktować. To jest duży problem. O tym pisze badaczka Catherine Mattice, która w Stanach Zjednoczonych coachinguje mobberów.

Coachinguje mobberów? Ale rozumiem, że nie po to, żeby wzmacniać te zachowania tylko, żeby je wyeliminować?

Dokładnie tak. Najpierw podejmuje diagnozę, a potem rozpoczyna coaching, który ma na celu wyeliminowanie na poziomie behawioralnym negatywnych oddziaływań, pod groźbą zakończenia współpracy z daną organizacją. Zadaniem mobbera jest skorzystanie z tego coachingu, tak aby nie było na niego więcej skarg. I właśnie Catherine Mattice wskazuje na to, że bardzo często mobberami są osoby perfekcyjne, które oczekują perfekcyjności również od innych pracowników. Jeśli inni pracownicy nie wykazują perfekcyjności, wtedy zaczynają oddziaływać negatywnie różnymi sposobami. Natomiast, wracając jeszcze do pani pytania, bardzo poważnym mechanizmem wspierającym mobbing w Polsce – oprócz tej bezsilności, o której wspomniałam – jest akceptacja. Percepcja społeczna dotycząca takich delikatnych zachowań, które są nieetyczne, ale których jeszcze nie można nazwać mobbingiem w świetle obecnego prawa. Ludzie tłumaczą sobie, że przecież to nie jest mobbing, jeśli ktoś raz, dwa lub trzy razy się w jakiś sposób zachował. Bardzo często te przemocowe zachowania są akceptowane i w związku z tym wspierane. Robiliśmy badania na temat percepcji społecznej zachowań nieetycznych. W tym obszarze istnieje nadal spory problem, bo ludzie nie widzą nic krzywdzącego, nic niewłaściwego w niezapraszaniu, wykluczaniu różnych osób czy też krytykowaniu, umniejszaniu albo dyskredytowaniu pracy innej osoby. I myślę, że to jest bardzo poważny problem, bo jeśli nie widzimy nic złego w pojedynczych zachowaniach tego typu, to tak naprawdę je wspieramy.

I tutaj chciałabym zapytać właśnie o osoby trzecie. Czy świadkowie mobbingu powinni reagować? Jakie są skuteczne, a zarazem bezpieczne formy wsparcia ofiary? Takie, żeby pomóc, ale nie wplątać się np. w trójkąt dramatyczny „oprawca – ofiara – obrońca”. Mam wrażenie, że często się tak dzieje, gdy ktoś chce pomóc. A później nierzadko obrońca staje się również ofiarą. 

Tak, to jest bardzo niebezpieczne. Jeżeli w danym miejscu pracy nie ma jasnych i sprawdzonych procedur wspierania i rozpatrywania skarg to ten „obrońca” czy obserwator może również stać się ofiarą. Wskazują na to badania. Rola świadka w sytuacji mobbingu – nie tylko w Polsce, ale generalnie na świecie – jest trudna. W związku z tym, osoby postronne często pozostają biernymi świadkami. To wynika właśnie z oddziaływania przełożonych. Jeśli skargi nie są rozpatrywane, jeśli mobbing jest akceptowany, jeśli działania negatywne są bagatelizowane i różnego rodzaju rozmowy z przełożonym nie prowadzą do rozwiązania problemu – to rola świadka w takich sytuacjach jest taka sama jak rola ofiary. To, co może zrobić świadek to wesprzeć i ukierunkować ofiarę. Chodzi o prosty komunikat i nazwanie rzeczy po imieniu: "Widzę to negatywne działanie. Tak nie powinno się dziać". Obydwie strony muszą chronić siebie, czyli zastanowić się nad tym, co ja w tej sytuacji mogę zrobić, jakie są tak naprawdę w tym miejscu pracy narzędzia, gdzie mogę się zwrócić o pomoc. Ważny jest też psychologiczny dystans, czyli zadbanie o siebie, pójście na spacer z rodziną, ćwiczenie mindfulness itd. Ważne jest, żeby pracownicy, którzy doświadczają tego typu sytuacji odseparowali się od nich chociaż trochę psychicznie. To jest trudne. A w sytuacjach, w których mobbing jest bardzo nasilony na pewno formą zadbania o siebie będzie po prostu zmiana pracy. To trzeba rozważyć.

W środowiskach, w których występują zachowania o charakterze mobbingu czasami widoczny jest tzw. cykl przemocy.  Pracownicy, którzy byli ofiarami, później sami stają się oprawcami np. w stosunku do nowych, młodszych pracowników. Taki zespół jest wówczas przekonany, że skoro oni przeszli przez to „piekło” to każdy musi przez to przejść w tej firmie. To jest dziwny rodzaj poszukiwania sprawiedliwości, który domyka krąg. Czy pani obserwuje takie zjawisko?

Tak i w literaturze jest to opisane jako proces uczenia się pewnych norm. Na zasadzie, u nas w miejscu pracy my tak postępujemy, taki sposób zarządzania u nas jest preferowany. I proszę zauważyć, jeśli to jest "typowe", a pracownik czuje, że przez ten brak "typowości" może zostać wykluczony, zaczyna odczuwać presję dostosowania się do tych nieetycznych form oddziaływania. Są organizacje, które uczą mobbingowania, bo takie negatywne oddziaływania są dla nich pewną formą zarządzania. I pojawia się akceptowanie zachowań przemocowych poprzez komunikaty: "Ten typ tak ma", "Ta pani zawsze taka była", "Ten pan zawsze tak się zachowywał", "U nas trzeba mieć twardą skórkę".

Spotyka się też sytuacje, w których pracownicy są bardzo skrzywdzeni, niezadowoleni, wypaleni zawodowo, a mimo wszystko pracują w danej firmie 20 lat. Czy to jest syndrom sztokholmski?

Tak. Niektórzy rzeczywiście opisują to jako syndrom sztokholmski. Szczególnie starsze pokolenia są do tego przyzwyczajone. Taki sposób traktowania ludzi był powszechny. Pracownicy przyzwyczajali się do tego i usprawiedliwiali te metody. W sytuacji mobbingu mamy zatem do czynienia z usprawiedliwianiem sprawcy. Sprawcy często wzbudzają w ofierze poczucie winy, stąd osoba mobbingowana może doświadczać zarówno negatywnych, jak i pozytywnych emocji, co utrudnia zmianę pracy. Co więcej, u ofiar, które widzą swoją obniżającą się koncentrację, pogorszenie funkcjonowania, spadającą samoocenę, może pojawiać się poczucie, że nigdzie indziej nie znajdą pracy. Niska samoocena, szczególnie w obszarze kompetencji zawodowych, jest pierwszą kwestią, która charakteryzuje osoby mobbingowane. Trudno jest takim osobom myśleć o zmianie. A często chcą też po prostu dobrze dla swojego miejsca pracy i mają poczucie, że chciałyby jednak coś pozytywnego w tej organizacji zrobić. I to są paradoksy.

Jakie są najczęstsze konsekwencje mobbingu dla psychiki i zdrowia ofiary?

Nasilenie doświadczanych konsekwencji zależy od tego, kto jest osobą poddawaną mobbingowi. Samo wystąpienie zachowań mobbingowych nie zależy od tego, kim jest dana osoba, jakie ma cechy itd. To, tak jak wspominałam, kwestia tego na ile pasuje, na ile mówi i myśli zgodnie z tym, co ogół. Natomiast, konsekwencje już w większym stopniu mogą zależeć od indywidualnych predyspozycji. Pierwszymi symptomami związanymi z byciem mobbingowanym będą rozdrażnienie, roztargnienie, zapominanie, przemęczenie, gorszy sen. Może również obniżyć się jakość wykonywanej przez tę osobę pracy. I to jest bardzo trudne, bo mobber oraz pracodawca widzą wtedy jedynie skutek. Tymczasem trzeba pamiętać, że gorsze efekty pracy są konsekwencją bycia poddawanym mobbingowi. Tak jak u dzieci w szkole, jeśli oceny nagle się obniżają, to znaczy, że coś się dzieje, prawdopodobnie w grupie rówieśniczej. Trzeba na to zwrócić uwagę, a nie karać daną osobę. Jeśli wszystko było w porządku, a nagle coś się dzieje – jakość pracy się pogarsza – warto się zastanowić, czy środowisko pracy jest wystarczająco wspierające i czy nie zaczyna się już dziać coś negatywnego.

A czy możemy wymienić jakieś konkretne wskazówki, w jakiś sposób my, jako pracownicy, możemy się chronić przed mobbingiem?

To co jest ważne, to wykonywać swoje zadania tak dobrze, jak się to potrafi. Brać pod uwagę informacje zwrotne, które są konstruktywne, mieć dystans, czyli dbać o higienę psychiczną i o granice związane z wykonywaniem zadań – co jest w zakresie moich obowiązków, a co nie.

Ludzie bardzo nie lubią, gdy stawia się im granice. Czy nie jest tak, że właśnie wtedy, gdy to robimy wpadamy w kłopoty?

Tak, asertywność jest bardzo źle widziana, wbrew pozorom. Natomiast, bardzo częstą trudnością w sytuacjach o charakterze mobbingu jest to, że jeden obszar niejasności pociąga za sobą kolejne obszary niejasności, w związku z czym granice się bardzo mocno rozpływają. Na przykład, trudnością jest znalezienie granicy między obszarem obowiązków a ciągłą koniecznością poprawy zadań spowodowaną tym, że mobber jest niezadowolony, bo dąży do perfekcji. Takie granice trzeba ustawić, chociażby odwołując się w ostateczności do kodeksu pracy. A w aspekcie psychologicznym, podkreślę to jeszcze raz, bardzo ważne jest zadbanie o siebie – spacery, posiadanie przyjaciół itd. Bardzo istotne jest też to, żeby zadbać o poczucie własnych kompetencji. Jeżeli ono się obniża, to trzebasię temu przyjrzeć. Być może należy wprost poprosić o wsparcie i wskazać, w których obszarach konkretnie potrzebna jest pomoc. Wtedy to nie może być już postrzegane jako "niechciana asertywność", bo jest to jasna informacja od pracownika: "W tych obszarach nie mogę wykonywać pracy, proszę o informację i wsparcie".

Wiemy już, że prawo powinno zostać zmienione, a pracodawcy powinni być uważni na delikatne sygnały i wysłuchiwać pracowników. Ale czy są jeszcze jakieś kluczowe kwestie, które powinny ulec zmianie w polskich firmach, żeby było w nich mniej mobbingu?

Poczucie odpowiedzialności – przełożeni powinni się czuć odpowiedzialni za pojawianie się mobbingu już na pierwszych etapach. To nie jest tak, że my możemy zarządzać mobbingiem, gdy przez długi czas przymykaliśmy oczy i mówiliśmy, że wszystko jest okej, tylko mamy nadwrażliwców w firmie. Bardzo ważne jest wzięcie odpowiedzialności za pojawianie się różnych nieetycznych oddziaływań na pierwszych etapach i jasny komunikat: "Nie, w naszym miejscu pracy nie ma miejsca na nieetyczne zachowania. Cenimy cię jako pracownika, ale twoich nieetycznych zachowań nie będziemy tolerować, musisz to zmienić".

A jeżeli mobberem jest pracodawca to pozostaje nam już tylko droga prawna? Czy może, gdyby zmieniła się świadomość pracowników w Polsce to mobberzy mieliby ograniczone pole działania?

Ja wierzę w oddolne inicjatywy, bo bardzo często są skuteczne. Jeśli one będą się pojawiać, jeśli tych skarg będzie wiele, a frustracja przeobrazi się w większe, poważniejsze oddziaływania – pracodawcy będą musieli reagować. Takie sytuacje się zdarzają i pośrednio lub bezpośrednio wymuszają działania pracodawców, a nawet zmiany w obszarze prawa.

 Z dr hab. Małgorzatą Gamian-Wilk rozmawiała Patrycja Misiun, PolskieRadio24.pl

Czytaj także: 

• "Ta zbrodnia nadal trwa". Ewa Siemaszko o rzezi wołyńskiej
• Feminizm, terroryzm i nadzieja na zmiany. Prof. Katarzyna Pachniak o islamie
• Dźwięki, które ranią. Mizofonia może dotyczyć nawet 5 proc. z nas