Najważniejsze informacje w skrócie:

• Nieodwracalna luka pokoleniowa: Polska gospodarka co roku traci ok. 200 000 pracowników więcej, niż zyskuje w postaci młodych roczników, co oznacza, że spadek zatrudnienia stanie się rynkową normą, a nie wyjątkiem.
• Ograniczone możliwości AI: Mimo że technologia ma zwiększać produktywność, w sektorze usług fizycznych (np. opieka, masaże) sztuczna inteligencja nie zastąpi człowieka, co wymusi jeszcze szybszą automatyzację w branżach biurowych i IT ze względu na drastyczne niedobory kadrowe.
• Konieczność edukacji ustawicznej: Przepustką do pracy w 2030 roku będzie lifelong learning, czego przykładem są już dziś masowe przeszkolenia 7000 pracowników w Orange oraz codzienne, dwuminutowe mikroszkolenia wdrażane przez IKEA dla 80% załogi.
• Paraliż legislacyjny jako bariera wzrostu: Biznes zmaga się z "legislacyjnym fast foodem", czyli produkcją do 35 000 stron nowych przepisów rocznie, co zmusza przedsiębiorców do poświęcania kilkuset godzin na biurokrację, zamiast na rozwój firmy.

Stare zasady gry przestały działać, a przetrwanie na rynku będzie wymagało radykalnej zmiany podejścia zarówno ze strony pracodawców, jak i samych pracowników. Przysłuchaliśmy się dyskusji na panelu "Rynek pracy 2030: produktywność, kompetencje, nowe technologie i migracje - jak przygotować polską gospodarkę?" i pokazujemy, jak według ekspertów zmienią się zasady zatrudniania i pracy.

Demografia: nowa, nieodwracalna rzeczywistość

Kluczowym wyzwaniem, z którym musi zmierzyć się polska gospodarka, jest nieubłagana demografia. Rozwijająca się gospodarka w naturalny sposób potrzebuje coraz więcej rąk do pracy, jednak w Polsce ambicje te zderzają się z gwałtownie kurczącymi się zasobami kadrowymi. Luka pokoleniowa drastycznie rośnie – szacuje się, że każdego roku rynek pracy będzie opuszczać, przechodząc na emeryturę, nawet o blisko 200 tysięcy osób więcej, niż będzie na niego wchodzić po zakończeniu edukacji. Epoka, w której rąk do pracy przybywało, bezpowrotnie minęła, a sytuacja będzie się w najbliższych latach tylko pogarszać.

– Jeśli w kolejnych latach przeczytają państwo, że zatrudnienie w Polsce wzrosło, będzie to wyjątek, a nie reguła. Liczba odchodzących starszych roczników jest dwukrotnie wyższa niż wchodzących na rynek roczników młodszych. Jesteśmy w nowej równowadze rynku pracy, to całkowicie nowa rzeczywistość – wyjaśniła prof. Joanna Tyrowicz, członkini Rady Polityki Pieniężnej i współzałożycielka think-tanku GRAPE.

Brak personelu doprowadzi do sytuacji, w której tylko najwięksi rynkowi gracze będą w stanie przyciągać i utrzymywać talenty. Mniejsze firmy czeka niezwykle trudna walka o pracowników, co spotęguje dodatkowo zahamowanie rozwoju mniejszych ośrodków peryferyjnych. Zjawisko tego tąpnięcia kadrowego, które rozpoczęło się już kilkanaście lat temu, zostało dotychczas uśpione przez masowy napływ migrantów zarobkowych i uchodźców, jednak ten mechanizm amortyzujący powoli się wyczerpuje.

– W najbliższych latach nadal będziemy odczuwać relatywny komfort. Stopa bezrobocia jest niska i choć firmom jest trudno, to nie ma jeszcze tragedii. Ta prawdziwa zacznie się za 15 do 20 lat, kiedy pokolenie wyżu demograficznego masowo zacznie przechodzić na emeryturę – stwierdził prof. Paweł Strzelecki, wicedyrektor Instytutu Statystyki i Demografii SGH.

Oznacza to, że czas na łagodne przygotowanie państwa do demograficznego szoku właśnie dobiega końca. Systemu nie uratuje już nawet nagły wzrost dzietności, ponieważ nowi obywatele podjęliby pracę najwcześniej w połowie stulecia. Aby polska gospodarka mogła się dalej rozwijać mimo rosnącego niedoboru kadr, konieczny jest drastyczny, skokowy wzrost wydajności pracy. Największą nadzieją biznesu na zrekompensowanie braku pracowników i utrzymanie rentowności staje się dziś bezprecedensowe wsparcie ze strony sztucznej inteligencji.

Czy AI nas uratuje?

W obliczu drastycznie kurczących się zasobów kadrowych naturalnym kierunkiem poszukiwań ratunku staje się cyfryzacja i automatyzacja. Z danych przytoczonych podczas debaty wynika, że w Polsce blisko 30% miejsc pracy jest w dużym stopniu podatnych na wdrożenie narzędzi opartych na sztucznej inteligencji. Pozornie mogłoby się wydawać, że rodzimy biznes nie jest na to gotowy – unijne statystyki Eurostatu bezlitośnie wskazują, że zaledwie 6% polskich przedsiębiorstw wdrożyło u siebie AI, co plasuje nas w ogonie Europy. Eksperci przestrzegają jednak przed powierzchownym interpretowaniem tych danych, które zamazują prawdziwy obraz cyfrowej rewolucji nad Wisłą.

– Jeżeli statystyki mówią, że zaledwie 6% firm w Polsce korzysta ze sztucznej inteligencji, to w praktyce oznacza, że niemal cały duży i średni biznes już z niej korzysta. Musimy pamiętać o strukturze naszej gospodarki: 96% z blisko trzech milionów firm to mikroprzedsiębiorstwa i jednoosobowe działalności gospodarcze. Mam wręcz wrażenie, że wielu samozatrudnionych również korzysta z AI, po prostu nie ma tej świadomości – wyjaśniła Bożena Leśniewska, wiceprezeska zarządu Orange Polska.

Ponieważ nasz kraj bezpowrotnie traci przewagę rynkową opartą na taniej sile roboczej, ten rozwój technologiczny staje się dla korporacji głównym motorem napędowym zwiększania produktywności. Perspektywa wielkiego biznesu zakłada, że dobrze zaplanowane wdrożenia pozwolą scedować rutynowe zadania na wirtualnych asystentów, co rozwiąże problem braku rąk do pracy biurowej.

– Przyszłość biznesu to współistnienie sztucznej inteligencji i człowieka. To po prostu nowy podział ról. AI upraszcza i automatyzuje procesy oraz podpowiada rozwiązania, ale to człowiek pozostaje tym, kto ostatecznie podejmuje decyzje – dodała wiceprezeska Orange Polska.

Ekonomiści studzą jednak ten bezwarunkowy entuzjazm, wskazując na twarde ograniczenia makroekonomiczne. Główną przeszkodą w potraktowaniu sztucznej inteligencji jako uniwersalnego lekarstwa na demografię jest bowiem specyficzna struktura całego polskiego rynku. Opiera się on w dużej mierze na przetwórstwie przemysłowym oraz bezpośrednich usługach. W tych sektorach potęga najnowocześniejszych algorytmów na niewiele się zdaje, ponieważ do wykonania usługi niezbędna jest fizyczna obecność żywego człowieka.

– Jeżeli przyjmiemy zdroworozsądkowo, że masażu musi dokonać masażysta, i że godzinny masaż zajmuje godzinę, to niezależnie od tego, ile sztucznej inteligencji istnieje na świecie, nie nadrobi ona braku tego człowieka ani nie przyspieszy jego pracy. A starszych ludzi, wymagających takich usług, będzie tylko przybywać. Ci ludzie zostaną wchłonięci przez zawody wymagające fizycznej obecności, jak masaże czy grabienie ogrodów, których nie da się zautomatyzować – punktowała prof. Joanna Tyrowicz.

Zjawisko to doprowadzi do specyficznego rynkowego paradoksu. Ponieważ starzejące się społeczeństwo będzie zgłaszać coraz większe zapotrzebowanie na usługi fizyczne i opiekuńcze, branże te wchłoną znaczną część i tak już skurczonej siły roboczej. W konsekwencji te sektory intelektualne i biurowe, w których możliwa jest cyfryzacja, będą miały do dyspozycji jeszcze mniej pracowników. Maszyny przestaną być dla nich tylko opcją na optymalizację kosztów, a staną się bezwzględnym warunkiem przetrwania na rynku.

Czy w takim razie może nas uratować migracja? Na to już za późno

W publicznej dyskusji o ratowaniu rynku pracy najczęściej pojawiającym się rozwiązaniem – zaraz obok nowych technologii – jest szerokie otwarcie granic. Faktycznie, napływ pracowników zza wschodniej granicy, a w ostatnich latach także uchodźców wojennych, zadziałał jak doskonały amortyzator, który uśpił nasz niepokój demograficzny. Paneliści byli jednak zgodni, że traktowanie tego zjawiska jako wystarczającej i długofalowej strategii jest bardzo niebezpiecznym złudzeniem. Powoli wyczerpuje się bowiem naturalny rezerwuar kadr, z którego polska gospodarka dotychczas czerpała pełnymi garściami.

– Jeżeli ktoś ma pomysł, że da się w Polsce w nieskończoność podtrzymywać ten proces migracyjny, którego doświadczyliśmy przez ostatnią dekadę, to jest w błędzie. Jest tylko jeden kraj na naszym kontynencie, który starzeje się jeszcze szybciej niż my, i jest to Ukraina – zauważyła prof. Joanna Tyrowicz.

W niedalekiej przyszłości polscy pracodawcy będą zmuszeni szukać rąk do pracy w znacznie odleglejszych kulturowo i geograficznie regionach, takich jak państwa Azji Centralnej czy Afryki. Eksperci alarmują jednak, że zanim zaczniemy projektować skomplikowane łańcuchy rekrutacyjne na innych kontynentach, państwo musi uporać się z o wiele bardziej palącym problemem. Jest nim rażący brak pomysłu na zarządzanie obcokrajowcami, którzy już w Polsce funkcjonują, płacą podatki i budują nasz wzrost gospodarczy. Zamiast ułatwiać im integrację, rzucamy im pod nogi biurokratyczne kłody, ryzykując utratę już zasymilowanych pracowników.

– Zdecydowanie za mało rozmawiamy o imigrantach, którzy już z nami są. Ci ludzie czekają na konkretne scenariusze i jasne zasady legalizacji pobytu w momencie, gdy wygasną obecne, tymczasowe przepisy ochronne. Zamiast oferować im sprawne procedury, zmuszamy ich do poszukiwania drogich pośredników w gąszczu biurokracji – stwierdził prof. Paweł Strzelecki.

Ten administracyjny mur to problem nie tylko dla samych migrantów, ale przede wszystkim dla polskich firm próbujących utrzymać ciągłość działania. Zamiast traktować politykę migracyjną jako kluczowe narzędzie stymulujące gospodarkę, państwo podchodzi do niej przez pryzmat politycznych obaw. W efekcie mechanizmy urzędowe paraliżują procesy rekrutacyjne. Uczestnicy debaty wielokrotnie podkreślali, że polskiej administracji brakuje wizji, która wychodziłaby poza doraźne łatanie dziur kadrowych na najniższych szczeblach.

– Z powodu doraźnych decyzji politycznych proces migracyjny nie jest u nas prowadzony w sposób rzetelny i przemyślany. Konieczność uzyskania zatwierdzonego prawa pobytu, a dopiero potem osobnego pozwolenia na pracę, tworzy barierę, której pokonanie zajmuje w najlepszym wypadku kilka, a zazwyczaj kilkanaście miesięcy – wyjaśnił Włodzimierz Chróścik, prezes Krajowej Rady Radców Prawnych.

Jako doskonały kontrast dla polskiej bierności administracyjnej przytoczono podczas panelu przykład systemowego podejścia rządu Holandii. Przewidując gigantyczny kryzys kadrowy w opiece zdrowotnej w perspektywie najbliższych lat, holenderskie władze wdrożyły aktywny program wsparcia – zaczęły finansować darmową naukę własnego języka w szkołach pielęgniarskich na Filipinach. W ten sposób Holendrzy świadomie i z dużym wyprzedzeniem inwestują w swoje przyszłe kadry, gwarantując im płynne, bezstresowe wejście na europejski rynek pracy natychmiast po przylocie.

Polska gospodarka, pozbawiona tak dalekowzrocznych strategii i obciążona przewlekłymi procedurami, z każdym rokiem będzie przegrywać w globalnym wyścigu o najlepsze talenty. To z kolei oznacza, że ciężar walki o przetrwanie i utrzymanie produktywności spadnie bezpośrednio na barki pracodawców i pracowników, co wymusi rewolucję w codziennym sposobie funkcjonowania firm.

Co czeka pracowników? Era ciągłego uczenia się

Technologiczna rewolucja i kurczący się rynek pracy oznaczają, że ciężar adaptacji do nowych warunków spadnie w ogromnej mierze bezpośrednio na barki załogi. Era, w której jeden wyuczony w młodości zawód gwarantował stabilne zatrudnienie aż do emerytury, dobiegła końca. Eksperci są zgodni, że przepustką do bezpiecznej przyszłości na rynku pracy 2030 będzie zjawisko lifelong learning, czyli gotowość do ciągłego uczenia się i aktualizowania swoich kompetencji. Jak pokazują doświadczenia liderów rynkowych, ten proces wcale nie musi oznaczać żmudnych, wielogodzinnych kursów, ale raczej budowanie codziennych nawyków pozwalających na płynną ewolucję zawodową.

– Bardzo mocno wierzę w stymulowanie ciągłego uczenia się. W naszej organizacji wprowadziliśmy narzędzie, które umożliwia każdemu zdobycie dwuminutowej porcji wiedzy każdego dnia. Obecnie aż 80% naszych pracowników korzysta z tego rozwiązania. Uczą się codziennie nowych rzeczy i to właśnie ma nas przygotować na nadchodzące zmiany – wyjaśnił Paweł Bechciński, dyrektor ds. ludzi i kultury organizacji w IKEA Retail Polska.

Oprócz drobnych, codziennych kroków, konieczne będą jednak także masowe i systemowe procesy reskillingu, czyli całkowitego przekwalifikowania. Tradycyjne umiejętności techniczne będą tracić na znaczeniu na rzecz biegłości w korzystaniu z nowoczesnych narzędzi i modeli językowych. Pracownicy będą zmuszeni nauczyć się delegowania swoich dawnych obowiązków wirtualnym asystentom, których sami zaprojektują. Co ciekawe, wbrew obawom o całkowitą dominację technologii, najwyżej cenionymi kompetencjami na zautomatyzowanym rynku wcale nie będą umiejętności czysto informatyczne, ale te na wskroś ludzkie.

– Szkolimy masowo z obszaru danych i sztucznej inteligencji, w ciągu zaledwie kilku miesięcy przeszkoliliśmy w ten sposób 7000 pracowników. Równie ważne są jednak tak zwane "power skills", czyli umiejętności mocy. Należą do nich kompetencje społeczne, gotowość na nieustanną zmianę, odporność, krytyczne myślenie oraz zdolność szybkiej adaptacji do nowych warunków – wyliczała Bożena Leśniewska, wiceprezeska zarządu Orange Polska.

Rynek pracy w naturalny sposób podzieli się na dwie prędkości. Ogromna część siły roboczej zostanie wchłonięta przez sektor usług fizycznych i opiekuńczych, by sprostać potrzebom starzejącego się społeczeństwa. Z punktu widzenia tych pracowników wyzwaniem nie będzie konieczność nauki programowania czy współpracy z wirtualnym asystentem, lecz gigantyczna presja manualna. Będą oni musieli udźwignąć rosnące zapotrzebowanie na swoją pracę w systemie, którego nie da się zautomatyzować, mierząc się z permanentnym niedoborem rąk do pomocy.

Z debaty wyłania się jasny obraz pracownika przyszłości: to elastyczny partner, wyposażony w silne kompetencje miękkie, który potrafi krytycznie weryfikować efekty pracy sztucznej inteligencji. Wymaganie od załóg tak ogromnej dawki elastyczności, gotowości do ciągłej zmiany i wielozadaniowości (tzw. multiskilling) niesie jednak ze sobą ryzyko wypalenia zawodowego. Aby ludzie byli w stanie sprostać tym niezwykle wyśrubowanym oczekiwaniom, całkowitej transformacji będzie musiał ulec również sam model zarządzania. To wyzwanie, które stawia pracodawców przed koniecznością przedefiniowania roli lidera i stworzenia zupełnie nowej kultury organizacyjnej.

Co czeka pracodawców? Nowy model zarządzania i empatyczne przywództwo

Ciężar adaptacji do rynku pracy przyszłości wymusi na pracodawcach całkowitą przebudowę dotychczasowych strategii przyciągania i utrzymania talentów. Demograficzny niż sprawi, że rynek firm drastycznie się spolaryzuje. Potężne korporacje z największym kapitałem będą miały ułatwione zadanie, mogąc po prostu przelicytować konkurencję. Dla średnich przedsiębiorstw i firm spoza czołówki walka o pracowników stanie się niezwykle trudnym wyzwaniem.

– Jeżeli firma jest liderem w swojej branży, będzie jej stosunkowo prosto, bo płacąc najwięcej, sprawi, że pracownicy nie będą od niej odchodzić. Jeśli jednak nie jest się liderem, zacznie się trudne krążenie wokół przysłowiowego wieloryba i walka o tych pracowników, których ów rynkowy gigant jeszcze nie pożarł – obrazowo nakreśliła ten mechanizm prof. Joanna Tyrowicz.

Ponieważ mniejsi gracze nie zawsze będą w stanie konkurować z "wielorybami" wyłącznie stawką finansową, ich głównym orężem stanie się przyjazna kultura organizacyjna. W dobie ograniczonych zasobów kadrowych i konieczności błyskawicznego reagowania na rynkowe zmiany, firmy będą musiały spłaszczać swoje hierarchie i maksymalnie upraszczać procesy decyzyjne. Sama elastyczność operacyjna to jednak za mało, by przetrwać transformację. Jak podkreślali eksperci, kluczem do sukcesu będzie radykalne przedefiniowanie roli menedżerów, w szczególności liderów liniowych, na których spoczywa największa presja związana z realizacją zadań i bezpośrednim kontaktem z załogą.

– Gdybym miał zostawić w organizacji tylko jedną dużą inwestycję w obszarze HR, byłaby to inwestycja w liderów i ich kompetencje. Organizacja jest bowiem tak silna, jak silne jest jej przywództwo. W dobie kryzysów i ograniczonych zasobów niezwykle istotna staje się umiejętność priorytetyzowania zadań oraz budowania wizji, która daje pracownikom jasną perspektywę tego, dokąd zmierza firma – stwierdził Paweł Bechciński, dyrektor ds. ludzi i kultury organizacji w IKEA Retail Polska.

Ten nowy paradygmat zarządzania wymaga od przełożonych łączenia twardych kompetencji biznesowych – takich jak świadomość kosztów czy umiejętność pracy ze sztuczną inteligencją – z wysoko rozwiniętymi umiejętnościami miękkimi. Od pracodawców oczekuje się dziś wdrażania rozwiązań zwiększających wielozadaniowość załogi (tzw. multiskilling), co z jednej strony daje firmie elastyczność, ale z drugiej rodzi w pracownikach naturalne obawy o nadmierne obciążenie obowiązkami. Rozwiązaniem tego napięcia ma być kultura organizacyjna oparta na autentycznym, dwustronnym dialogu, w której menedżerowie potrafią zarządzać zróżnicowanymi, wielopokoleniowymi zespołami.

– Druga, niezwykle istotna część dzisiejszego przywództwa ma charakter kulturowy. To empatia, budowanie wielopokoleniowego dialogu i tworzenie tak zwanej odporności w zespołach. Musimy aktywnie słuchać załogi. Dlatego na przykład w ramach dialogu pracowniczego wdrażamy dłuższe przerwy w pracy, aby adaptować się chociażby do faktu, że nasz personel staje się demograficznie coraz starszy – wyjaśnił przedstawiciel IKEA.

Zmiana modeli pracy polega zatem nie tylko na optymalizacji procesów z punktu widzenia zysków przedsiębiorstwa, ale również na zapewnieniu elastyczności samym pracownikom. Budowanie środowiska opartego na bezpieczeństwie psychologicznym i zrozumieniu dla starzejącej się populacji zatrudnionych staje się dla pracodawców koniecznością. Należy jednak pamiętać, że nawet najbardziej innowacyjne, empatyczne i cyfrowo rozwinięte przedsiębiorstwa nie będą w stanie swobodnie rosnąć, jeśli ich potencjał będzie duszony przez niewydolne otoczenie zewnętrzne. Skuteczna transformacja gospodarki wymaga bowiem stabilnego oparcia w przepisach, co przenosi ciężar odpowiedzialności bezpośrednio na państwo.

Co powinno zrobić państwo? Koniec z "legislacyjnym fast foodem"

Nawet najbardziej innowacyjne, empatyczne i cyfrowo rozwinięte przedsiębiorstwa nie będą w stanie swobodnie rosnąć, jeśli ich potencjał zostanie zduszony przez niewydolne otoczenie prawne. Skuteczna transformacja gospodarki wymaga stabilnego oparcia w przepisach, co przenosi ciężar odpowiedzialności bezpośrednio na państwo. Paneliści nie pozostawili jednak złudzeń – obecny aparat administracyjny nie tylko nie nadąża za pędzącym rynkiem, ale wręcz aktywnie rzuca mu kłody pod nogi.

– Mamy obecnie do czynienia z "legislacyjnym fast foodem". Prawo tworzy się szybko i w ogromnych ilościach, ale nie idzie to w parze z jakością. Szacuje się, że ponad połowa aktów prawnych nie jest należycie konsultowana społecznie, a same przepisy uchwala się w wielkim pośpiechu – punktował Włodzimierz Chróścik, prezes Krajowej Rady Radców Prawnych.

Nadprodukcja niespójnego prawa to dla biznesu gigantyczny ciężar, który skutecznie hamuje innowacyjność. Prowadzenie firmy zmienia się w nieustanną walkę o przetrwanie i ucieczkę przed karami, a skala tworzonych na nowo przepisów całkowicie wymyka się spod kontroli zarówno przedsiębiorców, jak i obsługujących ich prawników.

– Jeżeli w Polsce Dziennik Ustaw ma objętość od 30 do 35 tysięcy stron rocznie, to szybko licząc, musimy czytać kilkadziesiąt stron nowych aktów prawnych dziennie, żeby w ogóle być na bieżąco. Pytanie, kto jest w stanie tego upilnować, by móc codziennie działać zgodnie z prawem? – pytał retorycznie prezes Chróścik.

Skrajnym przykładem tego prawnego chaosu wskazanym podczas debaty są ustawy podatkowe, które niejednokrotnie wchodzą w życie zaledwie kilka dni po podpisaniu przez prezydenta. Do tego dochodzi niewydolny system sprawiedliwości – oczekiwanie kilku lat na prawomocny wyrok w sprawie o zapłatę, a następnie kolejne miesiące na egzekucję długu, potrafi ostatecznie dobić płynność finansową spółki, która wcześniej utonęła w papierologii.

– Obsługa administracyjno-podatkowa zajmuje małemu przedsiębiorcy w Polsce kilkaset godzin rocznie. W państwach uznawanych za nowoczesne, takich jak chociażby Estonia, jest to zaledwie pięćdziesiąt godzin. Zmarnowanie tak ogromnego potencjału i czasu, który można by przeznaczyć na swój biznes, stanowi dla nas gigantyczną barierę – podsumował przedstawiciel środowiska prawniczego.

• Singiel na cenowej huśtawce. Po tanim styczniu rekord drożyzny w lutym
• +100 zł w miesiąc. Tak zdrożało utrzymanie rodziny 2+2
• Luty najdłuższym miesiącem w roku dla emeryta. Cenowa burza przed waloryzacją

Źródlo: PolskieRadio24.pl/Michał Tomaszkiewicz