Sam wyrok sądu to za mało, aby wrócić do firmy

Pracownik, który w wyniku odwołania się od wypowiedzenia umowy czy rozwiązania jej bez wypowiedzenia został sądownie do niej przywrócony, aby faktycznie do niej wrócić musi zgłosić pracodawcy swoją gotowość do pracy. Powinien to zrobić w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Inaczej pracodawca może uchylić się od jego ponownego zatrudnienia.

Lepiej przestrzegać terminu

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 444/97, OSNP 1998/21/632), siedmiodniowy termin zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, określony w art. 48 par. 1 Kodeksu pracy (kp), biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Jest to termin prawa materialnego i nie mają do niego zastosowania przepisy o przywróceniu terminu z art. 168–172 Kodeksu postępowania cywilnego. Oznacza to, że jeśli pracownik nie wykona swojego obowiązku w terminie, straci, co do zasady, daną mu przez sąd, szansę na powrót do pracy.

Od tej reguły jest jednak jeden wyjątek. Artykuł 48 par. 1 kp stanowi bowiem, że pracodawca może odmówić zatrudnienia pracownika, jeśli ten w ciągu 7 dni nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Oznacza to, że w razie spóźnienia pracownik może próbować wykazać, że pracodawca nie miał prawa odmówić mu ponownego zatrudnienia, gdyż uchybienie tego terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Potwierdza to wyrok SN

REKLAMA

z 14 stycznia 2008 r. (sygn. akt II PK 104/07, Legalis nr 173490), zgodnie z którym konstrukcja przepisu art. 48 kp, w której zastosowano zwrot „chyba, że”, wskazuje na rozłożenie ciężaru dowodu w zakresie wykazania zachowania lub upływu terminu. Zakład pracy ma obowiązek wykazania, o ile wyprowadza z tego skutki prawne, że upłynął termin liczony od daty uprawomocnienia się orzeczenia. Pracownik zaś ma obowiązek wykazania, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, jeżeli twierdzi, że pracodawca powinien go ponownie zatrudnić mimo upływu siedmiu dni.

Ważne

W sytuacji, gdy pracownik nie mógł z przyczyn od siebie niezależnych zgłosić swojej gotowości do pracy w ciągu wskazanych 7 dni, powinien bezzwłocznie po ustaniu takiej przyczyny zgłosić gotowość do pracy.

Forma może być dowolna

Przy czym zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy nie wymaga jakiejś specjalnej formy. Może być dokonane przez każde zachowanie pracownika, objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuowania reaktywowanego stosunku pracy (…). Tak uznał SN w wyroku z 12 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 524/02, OSNAPiUS 2004 nr 20, poz. 347, str. 924).

Swoje oświadczenie o gotowości do podjęcia pracy pracownik może złożyć zatem pracodawcy osobiście, telefonicznie czy za pośrednictwem innego środka porozumiewania się na odległość. Także listownie. Powinien jednak pamiętać, iż w razie sporu z pracodawcą będzie musiał wykazać, że dotrzymał terminu i dla swojego bezpieczeństwa starać się „dokumentować” okoliczności, w których do złożenia takiego oświadczenia doszło.

Ważne

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownik nie musi być faktycznie zdolny do podjęcia pracy

Kodeks pracy nie wymaga też, aby pracownik był gotów do wykonywania pracy. Potwierdza to wyrok SN z 5 czerwca 2007 r. (sygn. akt III PK 10/07, Legalis nr 186673), zgodnie, z którym art. 48 kp uzależnia jedynie materialnoprawną skuteczność prawomocnego orzeczenia o przywróceniu do pracy, czyli reaktywowanie rozwiązanego stosunku pracy, od zgłoszenia w siedmiodniowym terminie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, tzn. wyrażenia zamiaru (woli) kontynuowania tego stosunku pracy.

REKLAMA

Pojęcie gotowości podjęcia pracy, o której mowa w art. 48 par. 1 kp, ma zatem sens prawny, a nie faktyczny.

Przykład

Pracownik w momencie uprawomocnienia się wyroku sądu przywracającego go do pracy był chory. Mimo, że choroba nie umożliwiała mu zgłoszenia gotowości do pracy (nie był obłożnie chory), jednak pracownik postanowił z tym poczekać, gdyż uważał, że powinien to zrobić dopiero wówczas, gdy wyzdrowieje i będzie mógł faktycznie podjąć się jej wykonywania. Pracownik popełnił błąd.

Jak stwierdził SN w uzasadnieniu wyroku z 5 czerwca 2007 r. (sygn. akt III PK 10/07, Legalis nr 186673) sama niezdolność do pracy z powodu choroby nie jest przeszkodą do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy, bowiem wyrażenie zamiaru kontynuowania stosunku pracy nie wymaga żadnej szczególnej formy, a więc może nastąpić zarówno pisemnie, ustnie, jak i przez każde inne zachowanie objawiające wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób ( art. 60 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).

Faktyczne podjęcie pracy nie jest zaś wymagane, bo w sensie prawnym równoważy je zwolnienie pracownika z obowiązku jej wykonywania. Termin z art. 48 par. 1 kp biegnie bez względu na to, czy pracownik jest zdolny do pracy, czy też niezdolny do jej podjęcia z uwagi na chorobę.

REKLAMA

Gdy pracodawca odmawia

Czasami zdarza się, że mimo zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w terminie – pracodawca odmawia ponownego przyjęcia go do pracy albo z powodu rzekomego niedotrzymania terminu na zgłoszenie tej gotowości albo z innych powodów. W takiej sytuacji pracownik nie jest jednak bezradny. Może po raz kolejny udać się po pomoc do sądu. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 28 maja 1976 r. (sygn. akt V PZP 12/75, OSNCP 1976 nr 9, poz. 187), zgodnie z którą pracownik przywrócony do pracy, który zgłosił gotowość jej podjęcia w okolicznościach usprawiedliwiających przekroczenie terminu przewidzianego w art. 48 par. 1 kp, może w razie odmowy przez zakład pracy ponownego zatrudnienia go, domagać się – po uprzednim ustaleniu, że opóźnienie było usprawiedliwione – wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego do pracy (art. 1050 i 1065 Kodeksu postępowania cywilnego).

Sąd ma do dyspozycji środki przymusu

Zgodnie z pierwszym z cytowanych przepisów, czyli art. 1050 par. 1 kpc, jeżeli dłużnik ma wykonać czynność, której inna osoba wykonać za niego nie może, a której wykonanie zależy wyłącznie od jego woli, to sąd, w którego okręgu czynność ma być wykonana, na wniosek wierzyciela po wysłuchaniu stron wyznaczy dłużnikowi termin do wykonania i zagrozi mu grzywną na wypadek, gdyby w wyznaczonym terminie czynności nie wykonał.

Zgodnie natomiast z art. 1050 par. 3 kpc, po bezskutecznym upływie terminu wyznaczonego dłużnikowi do wykonania czynności, sąd na wniosek wierzyciela nałoży na dłużnika grzywnę i jednocześnie wyznaczy nowy termin do wykonania czynności, z zagrożeniem surowszą grzywną.

Ważne

W jednym postanowieniu sąd może wymierzyć grzywnę nie wyższą niż 10 tys. zł, chyba że dwukrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne. Ogólna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przewyższać miliona złotych.

W razie wykonania czynności przez dłużnika lub umorzenia postępowania grzywny niezapłacone do tego czasu ulegają umorzeniu (art. 1052kpc).

Pierwszym krokiem pracownika, niedopuszczonego do pracy przez pracodawcę, mimo spełniania określonych w art. 48 kp warunków, powinno być jednak wystąpienie do sądu o nadanie wyrokowi przywracającemu pracownika do pracy klauzuli wykonalności. Dopiero wyrok zaopatrzony w taką klauzulę stanowi tytuł wykonawczy, który uprawnia do przeprowadzenia egzekucji (art. 776 kpc).

REKLAMA

W przypadku czynności niezastępowalnej, jaką jest przywrócenie do pracy – organem egzekucyjnym jest sąd. I to on, w celu przymuszenia pracodawcy do wykonania wyroku, ma do swojej dyspozycji przewidziane w Kodeksie postępowania cywilnego środki przymusu. Chodzi tu głownie o grzywnę.

Jednak warto także pamiętać, że wymierzając grzywnę, sąd orzeka jednocześnie – na wypadek niezapłacenia – zamianę grzywny na areszt, licząc za jeden dzień aresztu od 50 do 1 500 złotych grzywny. Ogólny czas trwania aresztu nie może w tej samej sprawie przekroczyć 6 miesięcy.

Przy czym jeżeli dłużnikiem, do którego skierowane było wezwanie sądu, jest osoba prawna lub inna organizacja, środkom przymusu podlega jej pracownik odpowiedzialny za niezastosowanie się do wezwania, a gdyby ustalenie takiego pracownika było utrudnione, środkom przymusu podlegają osoby uprawnione do reprezentowania dłużnika.

Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna:

Art. 48 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502),

REKLAMA

Art. 776, art.1050, art. 1052–1053 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 101 ze zm.).