Najważniejsze informacje w skrócie:

• Stały Komitet Rady Ministrów (SKRM) przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy pod koniec listopada 2025 roku, co jest kluczowym krokiem do zwiększenia ochrony pracowników przed przemocą w pracy i mobbingiem.
• Najważniejszą zmianą jest oderwanie prawa do zadośćuczynienia za mobbing od konieczności udowodnienia rozstroju zdrowia (np. depresji), co ma ułatwić dochodzenie roszczeń.
• Realne wejście w życie nowych przepisów jest spodziewane w I kwartale 2026 roku (prawdopodobnie luty/marzec), jednak pracodawcy będą mieli dodatkowy okres przejściowy na dostosowanie wewnętrznych procedur.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ogłosiło przyjęcie przez Stały Komitet Rady Ministrów (SKRM) kluczowego projektu ustawy, który ma na celu zreformowanie Kodeksu pracy. To jeden akt prawny – projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – który dotyka kilku istotnych obszarów prawa pracy. Przyjęcie projektu przez SKRM pod koniec listopada 2025 roku jest kluczowym etapem, który oznacza, że rząd w zasadzie „przyklepał” założenia i ustawa wkrótce trafi pod obrady Sejmu. Jak stwierdziła ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, celem jest zwiększenie ochrony przed przemocą w pracy.

Projekt ma przynieść „dobre zmiany” zarówno dla pracowników, którzy zyskają większą ochronę i łatwiejszą drogę do odszkodowań, jak i dla pracodawców, którzy otrzymają jaśniejsze ramy prawne dotyczące rozróżnienia mobbingu od innych naruszeń.

Nowa definicja mobbingu i koniec z „długotrwałością”

Dotychczasowa definicja mobbingu, wymagająca „uporczywości i długotrwałości” nękania, była skomplikowana w praktyce sądowej. Sądy często odrzucały pozwy, jeśli nękanie trwało np. krócej niż sześć miesięcy.

W nowej formule nacisk zostanie położony na sam fakt nękania. Choć mobbing z natury pozostaje procesem, nowe przepisy mają ułatwić uznanie za mobbing działań intensywnych i powtarzalnych, nawet jeśli ich ramy czasowe są krótsze. Kluczowa staje się powtarzalność i uporczywość działania, a nie sztywne wyznaczniki czasowe.

Wyższe zadośćuczynienia i brak wymogu choroby

To jedna z najważniejszych zmian z perspektywy finansowej i psychologicznej dla ofiar. Obecnie aby ofiara mogła otrzymać zadośćuczynienie (pieniądze za krzywdę psychiczną), musiała udowodnić rozstrój zdrowia (np. depresję, lęk, potwierdzone przez biegłego lekarza).

Projekt odrywa zadośćuczynienie od rozstroju zdrowia. Pracownik będzie mógł żądać pieniędzy za sam fakt bycia ofiarą przemocy psychicznej oraz naruszenia godności i dóbr osobistych. Wystarczy, że udowodni fakt występowania niedopuszczalnych zachowań. Wprowadzone zostaną także wyższe minimalne stawki odszkodowań/zadośćuczynień, aby kara była realnie odczuwalna dla pracodawców.

Uniezależnienie od intencji sprawcy i skutku dla ofiary

Nowe prawo wprowadza obiektywny sposób dowodzenia winy, który ma zrewolucjonizować postępowania sądowe. Przestaje mieć znaczenie to, czy sprawca „miał złe intencje” (np. bronił się twierdzeniem, że „tylko motywował zespół twardą ręką”). Liczy się to, czy zachowanie obiektywnie było nękaniem. Mobbing może być karany, nawet jeśli jest „nieumyślny” (np. wynika z braku kompetencji zarządczych, a nie z chęci skrzywdzenia).

Dotychczasowa definicja wymagała, aby mobbing wywołał u ofiary „zaniżoną ocenę przydatności zawodowej”. Nowe przepisy znoszą ten wymóg – nękanie jest karalne, ponieważ jest niedopuszczalne, niezależnie od tego, czy ofiara dała się psychicznie złamać, czy też znała swoją wartość i skutecznie się broniła.

🤯 Mobbing w Polsce: Dwie twarze problemu

Ogromny rozdźwięk między tym, co czują pracownicy, a tym, co udaje się udowodnić w statystykach urzędowych.

1. Co czują pracownicy? (Skala subiektywna)

👥 Skala zjawiska

Według badań ankietowych, problem jest powszechny:

Aż 40–53% pracowników deklaruje, że doświadczyło zachowań o charakterze mobbingu.

Młodzi na celowniku: W grupie 18–35 lat odsetek ten przekracza 53% (wynika to z wyższej świadomości prawnej).

Najczęstsze formy: Przydzielanie zadań bezsensownych, sprzeczne polecenia, obgadywanie oraz izolowanie od zespołu.

2. Co widzą urzędy? (Skala oficjalna)

⚖️ Statystyki prawne

Gdy spojrzymy na statystyki prawne, problemu „nie widać” – to klasyczny efekt mrożący:

Skargi do PIP: Wpływa rocznie zaledwie ok. 2000–2600 skarg (statystyczny błąd przy milionach pracujących).

Niska wykrywalność: Inspektorzy PIP uznają za zasadne zaledwie 6–9% tych skarg (inspektor nie jest sędzią i sprawdza tylko procedury na papierze).

Sądy: Rocznie w całej Polsce sądy przyznają rację pracownikom w zaledwie ok. 300 sprawach o mobbing.

3. Dlaczego jest taka przepaść?

🚨 Bariery dla ofiar

Ciężar dowodu: Obecnie to ofiara musi udowodnić przed sądem, że była nękana "uporczywie i długotrwale" – to niezwykle trudne bez nagrań czy odważnych świadków.

Definicja: Sądy odrzucają pozwy, ponieważ mobbing musi być procesem ciągłym, a nie jednorazowym "chamstwem".

Koszty emocjonalne: Procesy trwają latami. Ofiary często wolą rzucić pracę ("głosowanie nogami"), niż niszczyć sobie zdrowie w sądzie.

💡 Wniosek

🎯 Podsumowanie

Mobbing w Polsce jest poważnym problemem systemowym, ale ukrytym w tzw. "ciemnej liczbie". Planowane zmiany w prawie mają na celu właśnie to zmienić – sprawić, by łatwiej było dochodzić sprawiedliwości, co może "odmrozić" statystyki sądowe.

Wykluczenie zachowań jednorazowych

Nowelizacja ma również za zadanie wprowadzić jasną granicę prawną między mobbingiem a jednorazowym incydentem. Mobbing jest z definicji procesem – czymś powtarzalnym i systemowym. Nowe przepisy mają go wyraźnie oddzielić od naruszenia dóbr osobistych (np. jednorazowego wyzwiska czy uderzenia), które podlega innemu paragrafowi. Ma to służyć porządkowi w prawie, tak aby sądy nie musiały rozważać, czy „jeden wybuch złości” był już mobbingiem, czy jeszcze nie.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Pomimo przyjęcia projektu przez Stały Komitet Rady Ministrów, ustawa ma jeszcze przed sobą pełną ścieżkę legislacyjną, od uchwalenia w Sejmie do podpisania przez prezydenta Nawrockiego.

Projekt ustawy przewiduje, że ustawa zacznie obowiązywać po upływie 21 dni od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Przy założeniu sprawnych prac w parlamencie po zatwierdzeniu przez SKRM w listopadzie 2025 roku, eksperci przewidują, że ustawa może zostać uchwalona i podpisana na początku 2026 roku.

Oznacza to, że nowe przepisy, które zapewniają pracownikom korzystniejszą ochronę, mogą zacząć obowiązywać realnie w I kwartale 2026 roku (np. w lutym lub marcu).

Należy pamiętać, że pracodawcy będą mieli specjalny okres przejściowy (vacatio legis) na dostosowanie wewnętrznych dokumentów firmowych, takich jak Regulamin Pracy oraz procedury antymobbingowe. Choć główna definicja mobbingu zmieni się szybko na początku 2026 roku, pełne procedury dostosowane do nowego prawa mogą stać się obowiązkowe w firmach dopiero w drugiej połowie 2026 roku.

Czytaj także: 

• Rząd bierze się za mobbing. Znika jeden warunek, będzie łatwiej udowodnić
• Zmiany w definicji mobbingu. Wiemy, co zyska pracownik
• Dziekan z UW stracił stanowisko. W tle oskarżenia o molestowanie

Źródło: MRPiPS/Michał Tomaszkiewicz