Kiedy zachowanie szefa uznać można za mobbing?

Posłuchaj

Co to jest mobbing, kto może być mobberem i jaka przysługuje nam ochrona, wyjaśnia ekspert prawa pracy Małgorzata Jankowska/Elżbieta Mamos, Naczelna Redakcja Gospodarcza Polskiego Radia, SA./.

Dodaj do playlisty

Dodaj do playlisty

Zgodnie z Kodeksem pracy – mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94 ³ § 1kp).

To dość ogólna definicja, która jak pokazuje praktyka, często inaczej rozumiana jest przez pracowników, a inaczej przez pracodawców.

Niektórzy pracownicy np. uznają za mobbing wszystkie negatywne sytuacje, z jakimi spotykają ich w pracy. Wystarczy, że sprawiają im one przykrość albo stwarzają poczucie dyskomfortu. Jednak, jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (sygn. akt I PK 330/02, Legalis nr 215296), zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa, nie może więc on ponosić odpowiedzialności.

Prawidłowe zrozumienie, czym w istocie jest mobbing i jakie zachowania mogą być uznane za jego przejaw, jest jednak ważne. Dlatego, że pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu mogą dochodzić od pracodawcy różnego typu roszczeń, w tym zadośćuczynienia za doznaną krzywdę i odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu.

I to bez względu na to, kto faktycznie dopuścił się wobec nich tego typu negatywnych zachowań: pracodawca, bezpośredni przełożony czy kolega. Wynika to z obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi w pracy.

Ważne

Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika są zwykle jego przełożeni lub inni pracownicy. Jednak, choć jest to sytuacja znacznie rzadsza, również przełożony może być mobbingowany przez swoich pracowników.

Wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie

Aby można było mówić o mobbingu muszą wystąpić (łącznie) następujące przesłanki:

• zaistnieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na nękaniu lub zastraszaniu go,
• działania te muszą być uporczywe i długotrwałe,
• działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie albo poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Długotrwałe, czyli jakie

Kodeks pracy, kładąc nacisk na uporczywość i długotrwałość działań polegających na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, nie określa jednak precyzyjnie, jak długo zachowania takie muszą trwać, aby można je było nazwać mobbingiem, a nie tylko jednorazowym lub nawet kilkukrotnym niestosownym zachowaniem w stosunku do pracownika.

Zdaniem SN (uzasadnienie wyroku z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNAPiUS 2008 nr 5-6, poz. 58, str. 186) długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 ³ par. 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 94 ³ par. 2 i 3 kp wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały powinien – zdaniem SN – rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Ważne

Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 10/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl ).

Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art. 94 ³ par. 3 kp. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań, może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego, niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

Zakazane zachowania

Naganne zachowania mobbera, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego – nie muszą jednak wcale wynikać z działań o charakterze bezprawnym, w rozumieniu innych przepisów. Mogą być rezultatem realizacji zgodnych z prawem uprawnień, czy to względem podwładnych, czy współpracowników (stosowanie kar porządkowych, wydawanie poleceń, kontrola wykonywania pracy).

W wyroku z 8 grudnia 2005 r. (sygn. akt I PK 103/05, OSNAPiUS 2006 nr 21–22, poz. 321) Sąd Najwyższy uznał, iż wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi, co do zasady, naruszania godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji,  czy też mobbingu.

Również Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 4 lipca 2013 r. (sygn. akt III APa 12/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl) podkreślił, iż pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

Potwierdził to Sąd Apelacyjny we Wrocławiu (wyrok z 27 września 2012 r., sygn. akt III APa 27/12 Legalis nr 745818), według którego mobbing może się przykładowo wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub też niedawaniu żadnych zadań albo ich odbieraniu itp. Jednak normalne, kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być zatem kwalifikowana jako mobbing.

Wskazówki w orzecznictwie

Jak widać z powyższego sądy powszechne, w wydawanych przez siebie orzeczeniach, często zmuszone są oceniać, czy określone zachowania mogą stanowić przejaw mobbingu. Warto przeanalizować ich rozstrzygnięcia, bo są to gotowe wskazówki, jak należy rozumieć przepisy o mobbingu i jak je stosować w praktyce. Wynika z nich m.in., że:

• ogólne stwierdzenie, że przełożony będzie obserwował podwładnych pod kątem wywiązywania się z obowiązków, co w efekcie może skończyć się rozwiązaniem umowy o pracę w razie negatywnej oceny, mieści się w zakresie uprawnień nadzorczych pracodawcy. Nie należy tego traktować jako przejawu dyskryminacji, czy mobbingu. Do sfery uprawnień pracodawcy należy także decydowanie o tym, kiedy, jakiego rodzaju, i w jakim zakresie zostaną przeprowadzone kontrole zatrudnionych (wyrok SA w Gdańsku z 5 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 10/13, www.orzeczenia.ms.gov.pl);
• pracodawca – o ile nie chodzi o przypadki określone w art. 163 par. 3 kp oraz 167 ² kp – nie jest związany wnioskiem pracownika, zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Odmowa pracodawcy, udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika, nie wyczerpuje znamion mobbingu w rozumieniu art. 94 ³ par. 2 kp (wyrok SA w Białymstoku z 17 kwietnia 2013 r., sygn. akt III APa 3/13, Legalis nr 998831);
• towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy – nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94 ³ par. 2 kp) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., sygn. akt II PK 221/06, OSNAPiUS 2008 nr 9–10/122/357);
• nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalna forma krytyki pracownika przez osobę działającą w imieniu pracodawcy nie będzie uznana za mobbing, jeśli wypowiedzi szefa są merytoryczne, odnoszą się do sposobu wykonywania pracy i mieszczą się w prawie do oceny realizowanych zadań (wyrok SA w Gdańsku z 21 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 29/12, www.orzeczenia.ms.gov.pl);
• nie są mobbingiem w sensie prawnym: jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów – nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku. Nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika w zwykłym zakresie nawet wówczas, gdy subiektywnie pracownik uważa, że wobec nieprawidłowego usytuowania go w strukturze organizacyjnej nie powinien pracy zlecanej wykonywać (wyrok SN z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 147/12, Legalis nr 666932).

Ocena zachowań musi być obiektywna

Podane powyżej przykładowe rozstrzygnięcia mają jednak jedną cechę wspólną. Zresztą dotyczy też ona innych, związanych z tym problemem orzeczeń. Chodzi o obiektywizację oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. A więc przyjęcie, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić postawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej.

Jak stwierdził bowiem SN w wyroku z 7 maja 2009 r. (sygn. akt III PK 2/09, OSNP 2011, Nr 1–2, poz. 5) uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 ³ par. 2 Kodeksu pracy.

Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika, bądź też braku takiej wrażliwości.

Podobnie uznał SN w wyroku z 11 lutego 2014 r. (sygn. akt I PK 165/13, www.sn.pl), zgodnie z którym samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli więc pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

Przykład: Nie każda izolacja musi być wynikiem mobbingu

Pracownik, w wyniku swoich agresywnych zachowań wobec kolegów i ciągłego krytykowania zarówno ich wyglądu, jak i wykonywanej przez nich pracy zaczął być przez nich ignorowany. W efekcie nikt z nim nie rozmawiał i nikt nie chciał z nim współpracować. W tym przypadku jednak trudno przyjąć, że stał się on ofiarą mobbingu.

W uzasadnieniu do wyroku z 14 listopada 2008 r. (sygn. akt II PK 88/08, OSNAPiUS 2010 nr 9–10, poz. 114, str. 388) SN przyznał, iż izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) – uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona tego zjawiska.

Roszczenia pracownicze

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli natomiast mobbing będzie przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, to w takim przypadku pracownik będzie miał prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna:

Art. 94 ³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz.1502).