Pracodawcy nie mogą już zatrudniać w nieskończoność na umowy terminowe
2016-02-18, 22:07
Od 22 lutego liczba umów terminowych nie będzie mogła przekraczać trzech. Czwarta, z mocy ustawy, stanie się od razu umową na czas nieokreślony.
Posłuchaj
Po ostatniej nowelizacji przepisów Kodeksu pracy, łączny okres zatrudnienia na umowy terminowe u danego pracodawcy nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Wcześniej będzie można zawrzeć umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące.
Nowe przepisy z wyjątkami
Ale od tego limitu 33 miesięcy, dotyczącego zawierania umów terminowych z pracownikami, będą też cztery wyjątki.
– Od 22 lutego obowiązuje rozwiązanie 3+33. Trzy to 3 umowy na czas określony, a trzydzieści trzy to nie więcej niż 33 miesiące. Od tego przewidziano cztery wyjątki. Dwa wyjątki były już w poprzedniej ustawie i zostały tu przeniesione. A dwa są nowe. Po pierwsze wyjątkiem jest sytuacja przedłużania umowy terminowej zawartej w sytuacji zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Następnie – w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Po trzecie w celu wykonywania pracy przez okres kadencji. To nowe rozwiązanie, ale dobrze się wpisuje ponieważ wiele osób uzyskuje właśnie taką możliwość zawarcia umowy o pracę. Gdy np. ktoś jest członkiem zarządu, lub jest wybrany do spółki, ale nie tylko. Dotyczy to także wybieralnych przedstawicieli organizacji związkowych. Można to stosować w wieloraki sposób i jest to dobry kierunek – wyjaśnia gość Jedynki, Główny Inspektor Pracy minister Roman Giedrojć.
Natomiast kontrowersje dotyczą tego czwartego punktu, kiedy limity ograniczające zatrudnienie na postawie umów o prace na czas określony nie będą obowiązywały wówczas, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawartej umowy.
Sytuacje wyjątkowe czyli jakie?
To pracodawca będzie decydował, czy w zakresie przedłużenia danej umowy na okres dłuższy niż 33 miesiące jego potrzeby wewnętrzne będą definiowalne w tym wyżej wymienionym zakresie.
– Nie jest w sposób jednoznaczny wskazane, jakie to są przypadki, kiedy pracodawca musi zaspokoić rzeczywiste zapotrzebowanie o charakterze okresowym – zwraca uwagę minister Roman Giedrojć.
Może tak być wtedy, kiedy np. pracodawca będzie miał wzmożone zamówienia. Tak może być też w przetwórstwie, przy pracy sezonowej.
– Ale trzeba podkreślić, że daje to też furtkę do nieczystego działania ze strony pracodawcy, że będzie mógł on przedłużyć umowę terminową w sposób praktycznie nieskończony. Generalna zasada jest taka, że są tylko trzy umowy, wcześniej były cztery, i nieważne, czy te umowy są zawierane jedna po drugiej, czy przerwy są dłuższe. Pracownik będzie mógł u danego pracodawcy trzy razy zawrzeć umowę na czas określony, a czwarta będzie na czas nieokreślony. I nie mu tu znaczenia, jakie będą przerwy pomiędzy pierwszą a drugą – wyjaśnia gość radiowej Jedynki.
Jak dodaje Zbigniew Sagański z Forum Związków Zawodowych, dotychczasowe doświadczenia, jeśli chodzi o takie nieostre zapisy Kodeksu pracy wskazują, że może tu dochodzić do nadużywania tej możliwości.
– Bo podobnie było ze stosowaniem elastycznego czasu pracy. Czyli z jednej strony mamy ograniczenia, ale nie ma żadnej definicji czym owe przesłanki miałyby być, ani nie ma w Kodeksie pracy żadnych instrumentów nadzorczo-kontrolnych, względem tego typu sytuacji – podkreśla gość Polskiego Radia 24. Ponieważ co prawda pracodawca będzie musiał zgłosić przedłużenie do PIP, czyli Kodeks nakazuje pracodawcy zgłosić taką informację do okręgowego inspektora pracy, ale poza obowiązkiem informacyjnym niczego więcej nie ma.
– Jedynie jest grzywna za niepoinformowanie. Inspektorzy pracy nie mają żadnych konkretnych mechanizmów do weryfikowania, czy faktycznie te przesłanki obiektywne zaistniały – komentuje ekspert z Forum Związków Zawodowych.
Jednak limit „33 miesiące” to jest generalna zasada, i choć są wyjątki, to nie jest tak, że pracodawca pozostaje bezkarny.
Do akcji wkraczają inspektorzy pracy
Państwowi inspektorzy pracy będą badać, czy te przesłanki przedłużające umowy terminowe miały miejsce. Jeżeli stwierdzą, że pracodawca naruszył przepisy ustawy – Kodeks pracy, to będą wskazywali na nieprawidłowości, w formie wystąpienia bądź polecenia. Pracodawca w takim przypadku może się zgodzić, ale nie musi.
– W związku z tym, jeżeli zgodzi się, to będzie to polubowne załatwienie sprawy, a jeżeli się nie zgodzi, to wtedy inspektor pracy, korzystając z uprawnień wynikających z Kodeksu cywilnego, będzie mógł wnieść sprawę do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. I tam próbować przekształcić umowę na czas nieokreślony – tłumaczy minister Roman Giedrojć.
Czyli niezwykle ważna będzie rola Państwowej Inspekcji Pracy, i inspektorów.
– Ale trzeba też zwrócić uwagę, że to jest pracochłonne, czasowo bardzo rozciągnięte – dodaje gość Jedynki.
Podobnie uważa Zbigniew Sagański, że sytuacja kwestionowania przez pracownika takiego rozwiązania, przedłużania umów terminowych poza limit musiałaby zawsze znaleźć finał w sądzie.
– A pracownik, jako ta słabsza strona stosunku pracy, może mieć problem z dochodzeniem roszczeń. Z drugiej strony wiadomo też, jak niewydolne jest polskie sądownictwo, a szczególnie pracy. W Warszawie, postępowanie w sprawach pracowniczych trwa średnio co najmniej półtora roku – zaznacza gość Polskiego Radia 24.
Nieprecyzyjne przepisy zawsze sprawiają kłopoty
Lepiej więc może doprecyzować przepisy, żeby nie powodowały one niejednoznacznych sytuacji prawnych.
W ostatnich czasach dużo mówi się o przepisach prawa pracy, również o przepisach wynikających z prawa cywilnego, chodzi tu o umowy cywilnoprawne. I było tak, że wcześniej próbowano z umów o pracę zrobić umowy zlecenia. A dzisiaj, z umów zlecenia próbuje się zrobić umowy o pracę – wskazując np. minimalną stawkę godzinową, zmuszając przedsiębiorcę, aby prowadził rejestr przepracowanych godzin. Mało tego, dając kompetencje inspekcji pracy do przeprowadzania kontroli i nakładania grzywny od 1000 do 30 000 zł.
– A ja uważam, że przepisy wynikające z Kodeksu cywilnego były po raz pierwszy wskazane w Kodeksie napoleońskim i funkcjonowały przez wiele, wiele lat. W związku z czym dla mnie, jako inspektora pracy byłoby lepszym rozwiązaniem, gdyby inspektor pracy mógł w formie decyzji wskazać, że umowa cywilnoprawna nie jest tak naprawdę umową cywilnoprawną, a powinna być umową o pracę, i wtedy wydałby taką decyzję. Oczywiście pracodawca nie musiałby by się zgodzić, ale wtedy sąd by rozstrzygał ten spór. Od roku 2001, w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy mamy tzw. decyzję płacową. I to spowodowało, że ogromną ilość środków odzyskaliśmy na rzecz pracowników. Ci pracownicy, gdyby nie było takiego działania ze strony inspekcji pracy, to tego wynagrodzenia by nie otrzymali. Bo są sądy, ale postępowanie przed sądami jest pracochłonne, kosztowne i długie. Dlatego skuteczność działania inspekcji pracy, to szybkie rozwiązania, dające satysfakcję pracownikom, którzy nie z własnej winy nie otrzymują należnych świadczeń czy należnej umowy – zauważa Główny Inspektor Pracy minister Roman Giedrojć.
Niestabilne umowy terminowe
Jednak ogólnie zmiany przepisów Kodeksu pracy są raczej korzystne, gdyż w w naszym kraju umowy terminowe były bardzo często nadużywane.
– W przypadku Polski, udział umów terminowych to jest 28 proc. Średnia unijna jest około 2 razy mniejsza, i wynosi około 15 proc. Wyraźnie widać, że zatrudnienie u nas jest znacznie bardziej niestabilne, ograniczone w czasie. Powiedzmy otwarcie, że te umowy terminowe są jednoznacznie gorsze od tych bezterminowych. Przekłada się to nie tylko na oczywistą niestabilność zatrudnienia, ale też na to, w jaki sposób pracodawca traktuje pracowników, ile w nich inwestuje – ocenia Tomasz Janyst, współzałożyciel Fundacji Kaleckiego.
Czy teraz, po nowelizacji, będzie więcej tej stabilności dla pracowników?
– Zdecydowana większość pracodawców to są bardzo porządni i uczciwi ludzie, i oni chcą przestrzegać przepisów prawa. Oczywiście, nawet ten „cień”, kiedy pracodawca będzie wskazywał, że chce przedłużać w nieskończoność umowy, bo ma takie potrzeby, nawet to nie spowoduje, że przepisy te będą nieodpowiednio stosowane. Jest to dobry kierunek. Po pierwsze mamy 3+33, a po drugie, że wypowiedzenia tych umów będą w taki sam sposób realizowane jak umowy na czas nieokreślony. Zatem kierunek jest znakomity – podkreśla gość Jedynki.
I jeżeli w najbliższym czasie uda się wykazać przez Państwową Inspekcję Pracy, że te próby przekształcania umów po 33 miesiącach na czas nieokreślony nie będą realizowane, albo że będą się upierać pracodawcy i przedsiębiorcy żeby ich nie przekształcać, to PIP wniesie taki projekt do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, żeby ten artykuł został usunięty.
– Bo gdyby tego artykułu nie było, to byłoby pięknie, pięknie, pięknie – dodaje minister Roman Giedrojć.
Być może więc czeka nas jednak napisanie całkiem nowego Kodeksu pracy.
Co jeszcze zmieniają nowe przepisy?
Nowelizacja "starego" Kodeksu wprowadza jeszcze inne regulacje. Przede wszystkim, oprócz zasady 3+33, zmienił się też okres wypowiedzenia umów o pracę na czas określony. Będzie on teraz uzależniony od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy, tak jak jest obecnie w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony. Przy zatrudnieniu krótszym niż sześć miesięcy okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, od pół roku do trzech lat wypowiedzenie wynosi miesiąc, a powyżej trzech lat – trzy miesiące. Do tej pory okres wypowiedzenia umów terminowych wynosił dwa tygodnie, niezależnie od czasu, na jaki zostały zawarte.
– Warto przypomnieć, jaki był powód umieszczenia umów terminowych w KP. Chodziło o to, żeby pracodawca mógł zakontraktować z pracownikiem pracę na pewien okres, na który jego obecność w tym zakładzie jest niezbędna. Później dodano furtkę umożliwiającą rozwiązywanie umów zawartych na dłużej niż 6 miesięcy, co skutkowało różnymi patologicznymi przypadkami. Pojawiły się wtedy umowy terminowe na okres np. 10 lat, i więcej – podkreśla Zbigniew Sagański.
Ponieważ umowy miały być „terminowe”, więc określenie „okres wypowiedzenia” tych umów jest dyskusyjny. Gdyż miały obowiązywać na czas wykonania pracy.
– I to zrównanie terminów wypowiedzenia z umowami bezterminowymi, to próba zasypania tego rowu między szeroką rzeszą pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych, i tych na umowach bezterminowych. I jest to też wykonanie zaleceń Komisji Europejskiej, która zakwestionowała nadużywanie w Polsce umów terminowych – zauważa gość PR 24.
Ponadto obowiązująca od 22 lutego nowelizacja Kodeksu Pracy poprawia też sytuację kobiet w ciąży, zatrudnionych na umowy na czas określony. Zakłada, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu.
Do Kodeksu dopisano też, stosowane co prawda w praktyce rozwiązanie, czyli zwalnianie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Silna potrzeba nowego Kodeksu pracy
Obecny Kodeks pracy pochodzi z 1974 roku, i choć był on w tym czasie wielokrotnie nowelizowany, to jednak warunki pracy i gospodarka w ciągu tych 40 lat zmieniły się radykalnie.
– Kodeks powinien regulować wszystkie elementy związane z wykonywaniem pracy zarobkowej. A nasz jest niespójny wewnętrznie, poprzez szereg nowelizacji, szczególnie tych wprowadzonych w ciągu ostatnich 20 lat. Ponadto nie reguluje on całościowo kwestii prawa pracy. Jest szereg innych ustaw, które regulują też tę dziedzinę. Dlatego nowelizacja jest już niezbędna – uważa Zbigniew Sagański z Forum Związków Zawodowych.
Sylwia Zadrożna, Błażej Prośniewski, Karolina Mózgowiec, Małgorzata Byrska
