Płaca minimalna 2026 dobije przedsiębiorstwa? “Granica bólu przekroczona"
W ciągu zaledwie sześciu lat relacja zysku pracodawcy z pracownika do wypłacanej mu pensji minimalnej skurczyła się w małej firmie z niemal 3:1 do poziomu 1:1. To nie opinia, a wynik analizy twardych danych. Przedsiębiorcy mówią jednym głosem: "granica bólu została przekroczona". Jakie mają argumenty przeciw kolejnym podwyżkom i co może się stać, jeśli obciążenia kosztami pracy będą dalej tak błyskawicznie rosnąć?

Michał Tomaszkiewicz
2025-07-08, 13:19
Najważniejsze informacje z skrócie:
- Pracownik zarabia tyle samo co pracodawca: W ciągu 6 lat relacja zysku pracodawcy do pensji pracownika "na rękę" w małej firmie załamała się z niemal 3:1 do praktycznie 1:1. Oznacza to, że premia finansowa dla przedsiębiorcy z tytułu zatrudnienia i ponoszenia ryzyka znacznie spadła.
- Koszty rosną, zyski topnieją: Główną przyczyną jest erozja rentowności. Podczas gdy całkowity roczny koszt zatrudnienia pracownika wzrósł w dekadę o ponad 166%, realny zysk netto z jego pracy w małej firmie spadł w ciągu sześciu lat o 49%
- Małe firmy cierpią najbardziej: Problem jest najpoważniejszy dla małych i średnich przedsiębiorstw, ponieważ mają one znacznie niższą produktywność ("wartość dodana" na pracownika) niż duże korporacje, co daje im mniejszy bufor na absorpcję rosnących kosztów pracy
- Efekty uboczne: spłaszczenie płac i automatyzacja: Gwałtowne podwyżki prowadzą do "spłaszczenia płac", które demotywuje doświadczonych pracowników, oraz zmuszają firmy do inwestowania w automatyzację, co w długim okresie zagraża miejscom pracy wymagającym niższych kwalifikacji
Podwyżki płacy minimalnej to dla pracowników historia przywracania im godności. Każdy kolejny rok przynosił realne zwiększenie siły nabywczej. Relatywnie polska najniższa krajowa należy już do najwyższych w UE. To jedna ze ścierających się racji w wojnie o wysokość płacy minimalnej w 2026 roku.
Dla przedsiębiorców ta sama historia jest koszmarną opowieścią o walce o przetrwanie, znikającej rentowności i strukturalnych problemach, które zagrażają fundamentom polskiej gospodarki. Ten dramatyczny ton nie bierze się znikąd. Wystarczy spojrzeć na liczby: w ciągu ostatniej dekady nominalna płaca minimalna w Polsce wzrosła nominalnie o ponad 166%, a jej gwałtowny wzrost w ostatnich latach, napędzany wysoką inflacją, był jednym z najszybszych w całej Unii Europejskiej. To właśnie ta bezprecedensowa dynamika kosztów jest źródłem problemów, które przeanalizujemy krok po kroku.
📉 Co to jest "wartość dodana" i dlaczego jest tak ważna?
Artykuł opiera swoją analizę rentowności na "wartości dodanej". To kluczowy wskaźnik ekonomiczny, znacznie lepszy niż przychód czy zysk.
Definicja: Wartość dodana brutto to, w uproszczeniu, przychody firmy pomniejszone o koszty zużytych do produkcji materiałów, surowców i usług obcych. To realna wartość, jaką firma "dodała" swoją pracą i technologią do zakupionych zasobów.
Dlaczego jest lepsza niż przychód? Firma może mieć gigantyczne przychody (np. 10 mln zł), ale jeśli na materiały wydała 9,9 mln zł, to jej realny wkład w gospodarkę jest niewielki. Wartość dodana pokazuje właśnie tę "czystą" wartość wytworzoną przez przedsiębiorstwo.
Co z niej jest finansowane? To właśnie z wartości dodanej firma musi pokryć wszystkie swoje kluczowe koszty: wynagrodzenia pracowników, podatki oraz zysk, który jest przeznaczany na dalsze inwestycje i rozwój. Dlatego spadek "nadwyżki wkładu netto" (czyli wartości dodanej po odjęciu kosztów pracownika) jest tak niebezpiecznym sygnałem dla firmy.
Podwyżki płacy minimalnej. Jak podwyżki niszczą rentowność firm?
Punktem wyjścia do zrozumienia perspektywy pracodawców jest chłodna analiza liczb. Aby jednak była ona rzetelna, musimy wyjaśnić kluczową metodologię. W naszej analizie celowo nie posługujemy się potocznie rozumianym "zyskiem netto", ponieważ jest to wskaźnik podatny na zniekształcenia. Zamiast tego, opieramy się na fundamentalnej kategorii ekonomicznej, jaką jest wartość dodana. To "wartość produkcji pomniejszona o zużycie pośrednie", a więc o następujące koszty:
- Zakup surowców i materiałów
- Energia, paliwo, woda
- Usługi obce (np. księgowość)
- Wszystkie opłaty za najem (czynsze) – w tym najem biura, hali produkcyjnej czy maszyn
Aby zobrazować, dlaczego to tak ważne, posłużmy się prostym przykładem. Wyobraźmy sobie małą firmę usługową, w której jeden pracownik w ciągu roku wygenerował dla niej wartość dodaną na poziomie 150 tys. zł. Jego całkowity roczny koszt zatrudnienia wyniósł 70 tys. zł. Na tym etapie jego praca przyniosła firmie 80 tys. zł zysku operacyjnego brutto.
Jednak w tym samym roku właściciel firmy decyduje się na zakup luksusowego samochodu Porsche w leasingu, który wlicza w koszty. Roczny koszt tej decyzji to, powiedzmy, 90 tys. zł. W perspektywie czysto księgowej, po uwzględnieniu tego zakupu, firma wykaże 10 tys. zł straty. Błędny wniosek mógłby być taki, że praca pracownika była nierentowna.
Właśnie dlatego w rzetelnej analizie używa się wskaźnika "nadwyżki wkładu netto". Mierzy ona realnie wytworzone w firmie bogactwo, które powstaje z pracy pracownika, zanim zostanie ono podzielone i wydatkowane. W naszym przykładzie, wyliczenie jest proste: od 150 tys. zł wartości dodanej odejmujemy 70 tys. zł kosztu pracownika. Nadwyżka wkładu netto wynosi 80 tys. zł. Ta kwota jest obiektywną miarą rentowności pracy. Decyzja właściciela o leasingu Porsche jest jedynie sposobem wydatkowania tej nadwyżki, a nie czynnikiem, który ją unieważnia.
Mając tę wiedzę, możemy teraz przeanalizować, jak ta obiektywna "poduszka bezpieczeństwa" kurczyła się w czasie:
📉 Symulacja "zaciskania marży rentowności" (2018-2024)
Rok | Całkowity roczny koszt pracownika na płacy min. | Nadwyżka wkładu netto - firma mała | Nadwyżka wkładu netto - firma średnia | Nadwyżka wkładu netto - firma duża |
---|---|---|---|---|
2018 | 30 295 zł | 73 930 zł | 100 229 zł | 113 918 zł |
2019 | 32 463 zł | 71 762 zł | 98 061 zł | 111 750 zł |
2020 | 37 516 zł | 66 709 zł | 93 008 zł | 106 697 zł |
2021 | 40 392 zł | 63 833 zł | 90 132 zł | 103 821 zł |
2022 | 43 421 zł | 60 804 zł | 87 103 zł | 100 792 zł |
2023 | 51 146 zł | 53 079 zł | 79 378 zł | 93 067 zł |
2024 | 61 917 zł | 42 308 zł | 68 607 zł | 82 296 zł |
Jednak "nadwyżka" to nie zysk ostateczny. Po odjęciu od niej podatków i uwzględnieniu inflacji, dochodzimy do paradoksalnego wniosku, który jest sednem problemu pracodawców. Poniższa tabela zestawia roczne wynagrodzenie "na rękę" pracownika z zyskiem netto, jaki z jego pracy zostaje dla właściciela małej firmy.
⚖️ Porównanie rocznego wynagrodzenia netto pracownika i nominalnego zysku netto pracodawcy (firma mała, 2018-2024)
Rok | Roczne wynagrodzenie netto pracownika (nominalne) | Szac. nominalny zysk netto pracodawcy (nominalny) | Stosunek zysku pracodawcy do pensji pracownika |
---|---|---|---|
2018 | 18 360 zł | 53 860 zł | 2,93x |
2019 | 20 085 zł | 55 173 zł | 2,75x |
2020 | 23 047 zł | 48 465 zł | 2,10x |
2021 | 24 740 zł | 51 557 zł | 2,08x |
2022 | 28 363 zł | 53 508 zł | 1,89x |
2023 | 32 960 zł | 47 168 zł | 1,43x |
2024 | 38 901 zł | 40 363 zł | 1,04x |
Jeszcze w 2018 roku nominalny zysk netto pracodawcy był niemal trzykrotnie wyższy od rocznej pensji netto pracownika. Ta premia za ponoszenie ryzyka i inwestowanie kapitału systematycznie topniała, by w 2023 roku spaść do poziomu zaledwie 1,4x. W 2024 roku doszło do historycznego zrównania: na każdego złotego "na rękę" dla pracownika, właściciel małej firmy ma już już tylko złotego i cztery grosze zysku. To właśnie ten fakt – erozja korzyści finansowej z zatrudnienia – jest źródłem głębokiej frustracji przedsiębiorców.
- Najlepiej gdyby [płaca minimalna] wyniosła tyle samo ile w roku bieżącym. Ze względu na to, że nie ma przesłanek ekonomicznych do tego, żeby ją podwyższać. Zwłaszcza jeżeli weźmiemy pod uwagę, że w ostatnich latach była to płaca minimalna najszybciej rosnąca w Unii Europejskiej, co przytłacza polskich przedsiębiorców, którzy tym samym muszą podnosić ceny swoich towarów czy usług, żeby za tymi podwyżkami płacy minimalnej nadążyć. (...) Granica bólu dla przedsiębiorców jest już naprawdę przekroczona – wyjaśnił nam Łukasz Bernatowicz, prezes Business Centre Club.
Anatomia kosztów. Ile „kosztuje” pracownik na płacy minimalnej?
Aby zrozumieć, dlaczego zysk tak gwałtownie spada, trzeba przyjrzeć się rosnącym kosztom. W debacie publicznej często operuje się kwotą brutto, jednak dla pracodawcy to tylko część prawdy. Prawdziwym obciążeniem jest całkowity koszt pracodawcy, który z powodu tzw. klina podatkowo-składkowego jest o ponad 20% wyższy niż pensja brutto pracownika. Poniższa tabela pokazuje, jak ten koszt rósł na przestrzeni lat.
📜 Historyczna płaca minimalna i całkowity roczny koszt pracodawcy na pracownika (2015–2025)
Rok | Płaca minimalna (miesięcznie, brutto) | Roczny wzrost kosztu (zł) | Roczny wzrost kosztu (%) |
---|---|---|---|
2015 | 1 750 zł | - | - |
2016 | 1 850 zł | 1 455,60 zł | 5,8% |
2017 | 2 000 zł | 2 163,90 zł | 8,1% |
2018 | 2 100 zł | 1 380,60 zł | 4,8% |
2019 | 2 250 zł | 2 168,40 zł | 7,2% |
2020 | 2 600 zł | 5 052,60 zł | 15,6% |
2021 | 2 800 zł | 2 876,40 zł | 7,7% |
2022 | 3 010 zł | 3 028,92 zł | 7,5% |
2023* | 3 490 zł (I-VI), 3 600 zł (VII-XII) | 7 725,24 zł | 17,8% |
2024* | 4 242 zł (I-VI), 4 300 zł (VII-XII) | 10 770,96 zł | 21,1% |
2025 | 4 666 zł | 5 542,08 zł | 9,0% |
W ciągu dekady całkowity roczny koszt zatrudnienia pracownika na płacy minimalnej wzrósł o ponad 166% – z ok. 25,3 tys. zł do blisko 67,5 tys. zł. To obciążenie, w połączeniu z ogromną skalą zjawiska, tworzy systemową presję na całą gospodarkę.
- Tak raptowne i niedostosowane do tempa wzrostu produktywności podnoszenie poziomu najniższego wynagrodzenia może ze sobą nieść wiele zagrożeń dla naszej gospodarki (...). Łatwo sobie wyobrazić, że podobne podmioty mogą zareagować (...) unikaniem oficjalnego zatrudnienia, co z kolei grozi poszerzeniem się szarej strefy – zauważyła Aleksandra Wróbel, Analityczka ds. Regulacyjnych w Departamencie Prawa i Legislacji, Związek Przedsiębiorców i Pracodawców
Koszty trzech prędkości. Dlaczego płaca minimalna uderza najbardziej w małe firmy?
Dlaczego ta sama podwyżka jest znacznie boleśniejsza dla małej firmy niż dla dużej korporacji? Odpowiedź leży w luce produktywności. Analiza oparta na wskaźniku "wartości dodanej na pracownika" pokazuje, że statystyczny pracownik dużej firmy generuje dla niej znacznie więcej wartości niż pracownik małego przedsiębiorstwa.
📊 Szacowana roczna wartość dodana na pracownika według wielkości przedsiębiorstwa, 2022
Kategoria wielkości przedsiębiorstwa | Udział w tworzeniu PKB przez przedsiębiorstwa (%) | Udział w zatrudnieniu w przedsiębiorstwach (%) | Szacowana roczna wartość dodana na pracownika (PLN) |
---|---|---|---|
Małe | 8,1% | 16,1% | 104 225 zł |
Średnie | 9,0% | 14,3% | 130 524 zł |
Duże | 22,6% | 32,5% | 144 213 zł |
Pracownik w dużej firmie generuje średnio o 38% wyższą wartość dodaną niż pracownik w małym przedsiębiorstwie. Ta wyższa produktywność, wynikająca m.in. z korzyści skali i zaawansowania technologicznego, wprost przekłada się na wyższy zysk generowany na jednego pracownika, co obrazuje kolejna tabela.
Duże podmioty mają zatem nieporównywalnie większy bufor na absorpcję rosnących kosztów pracy. Małe firmy, często działające na rynkach lokalnych, nie mają tej poduszki bezpieczeństwa.
- Pamiętajmy, że podstawą przedsiębiorczości nie są wielkomiejskie korporacje, lecz małe podmioty gospodarcze z tzw. polski powiatowej. Tam płaca minimalna odgrywa duże znaczenie – przypomniał Piotr Rogowiecki, Dyrektor Departamentu Analiz i Legislacji Pracodawców RP.
💡 Jak legalnie zoptymalizować koszty pracy? 3 kierunki dla firm
Rosnąca płaca minimalna zmusza firmy do szukania oszczędności i wzrostu efektywności. Oto trzy legalne i strategiczne kierunki, które mogą pomóc przetrwać presję kosztową.
Automatyzacja i robotyzacja. To najbardziej oczywista odpowiedź. Inwestycja w oprogramowanie do automatyzacji procesów biurowych, kasy samoobsługowe w handlu czy roboty na linii produkcyjnej staje się coraz bardziej opłacalna. Robot "nie choruje" i nie potrzebuje podwyżki.
Inwestycje w podnoszenie kwalifikacji (upskilling). Zamiast zatrudniać więcej nisko wykwalifikowanych pracowników, bardziej opłacalne staje się zainwestowanie w szkolenia dla obecnej załogi. Lepiej wykwalifikowany, bardziej wszechstronny pracownik jest w stanie generować wyższą wartość dodaną, co uzasadnia jego wyższą pensję.
Benefity pozapłacowe. Zamiast konkurować tylko pensją, firmy mogą oferować atrakcyjne benefity, które nie są tak wysoko opodatkowane i oskładkowane jak pensja brutto. Prywatna opieka medyczna, karta sportowa, dofinansowanie dojazdów czy elastyczny czas pracy to sposoby na przyciągnięcie i utrzymanie pracownika bez drastycznego podnoszenia kosztów całkowitych.
Roboty zarabiają mniej. Strategie przetrwania polskich firm
W obliczu tak silnej i systematycznej presji na wzrost kosztów, przedsiębiorcy nie pozostają bierni. Kurcząca się marża rentowności zmusza ich do poszukiwania przewagi konkurencyjnej nie w taniej sile roboczej, lecz w wyższej efektywności. Ich strategiczne reakcje fundamentalnie zmieniają polski rynek pracy, tworząc jednocześnie nowe szanse i poważne zagrożenia dla pracowników.
Do najczęstszych strategii obronnych należą:
Automatyzacja i inwestycje w technologie: Jest to najbardziej oczywisty kierunek. Inwestycja w nowoczesne maszyny, oprogramowanie czy roboty, która jeszcze kilka lat temu mogła być nieopłacalna, przy całkowitym koszcie pracownika przekraczającym 5600 zł miesięcznie staje się ekonomicznie uzasadniona. Przykładem mogą być kasy samoobsługowe w handlu, które zastępują pracę kasjerów.
Innowacje w modelu biznesowym: Wiele firm jest zmuszonych do odejścia od strategii konkurowania niską ceną na rzecz konkurowania jakością, marką i unikalną wartością. Oznacza to koncentrację na produktach i usługach o wyższej marży, które są w stanie udźwignąć wyższą strukturę kosztów.
Podnoszenie kwalifikacji i inwestycje w kapitał ludzki: Część przedsiębiorstw, zamiast zastępować pracowników, decyduje się na podnoszenie ich produktywności poprzez inwestycje w szkolenia i rozwój kompetencji. Lepiej wykwalifikowany pracownik jest w stanie generować wyższą wartość dodaną, co uzasadnia wyższy koszt jego zatrudnienia.
↔️ Czym jest "klin podatkowo-składkowy"? Ukryty koszt pracodawcy
W artykule mowa jest o "całkowitym koszcie pracodawcy", który jest znacznie wyższy niż pensja brutto. Różnica ta to właśnie tzw. klin podatkowo-składkowy.
Definicja: To suma wszystkich obciążeń (podatków i składek), jakie są nakładane na wynagrodzenie. Składa się z części płaconej przez pracownika (potrącanej z pensji brutto) oraz z części płaconej dodatkowo przez pracodawcę.
Co płaci pracodawca "ponad" pensję brutto? Do pensji brutto pracownika pracodawca musi doliczyć i odprowadzić do ZUS dodatkowe składki na: ubezpieczenie emerytalne (9,76%), rentowe (6,5%), wypadkowe (zmienne, np. 1,67%) oraz na Fundusz Pracy (2,45%) i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (0,10%).
Skala: W sumie te dodatkowe narzuty po stronie pracodawcy wynoszą ponad 20%. Oznacza to, że jeśli pracownik zarabia 4800 zł brutto, to realny koszt dla pracodawcy to nie 4800 zł, a blisko 5800 zł. To właśnie ten "całkowity koszt" jest podstawą decyzji biznesowych.
Pracownik z listy płac, pracodawcy lżej? Zagrożenia i szanse dla zatrudnionych
Te strategie modernizacyjne tworzą dychotomię na rynku pracy, otwierając przed pracownikami dwie skrajnie różne ścieżki na przyszłość.
Zagrożeniem, szczególnie dla osób o niższych kwalifikacjach wykonujących proste, powtarzalne czynności, jest ryzyko strukturalnego bezrobocia. Wyższa płaca dziś odbywa się dla nich kosztem rosnącego prawdopodobieństwa, że ich stanowisko pracy zostanie w przyszłości zredukowane lub całkowicie zlikwidowane na rzecz technologii. Automatyzacja, która kiedyś była domeną wielkich fabryk, wchodzi dziś do restauracji, sklepów i magazynów, bezpośrednio zagrażając miejscom pracy, na których najczęściej obowiązuje płaca minimalna.
Jednocześnie, ta sama presja kosztowa tworzy szansę dla pracowników gotowych na rozwój. Gospodarka odchodząca od modelu taniej pracy potrzebuje wykwalifikowanych specjalistów, operatorów maszyn, technologów i innowatorów. Dla osób, które inwestują w swoje kompetencje i potrafią dostosować się do nowych wymagań, proces modernizacji oznacza możliwość znalezienia stabilniejszej, bardziej wartościowej i w konsekwencji lepiej płatnej pracy. W ten sposób polityka płacy minimalnej, choć niezamierzenie, staje się katalizatorem, który przyspiesza polaryzację rynku pracy na miejsca o niskiej i wysokiej wartości dodanej.
📣 Jak firmy mogą wpływać na prawo? 3 drogi lobbingu
Artykuł prezentuje głosy organizacji pracodawców. Jak w praktyce przedsiębiorcy mogą walczyć o swoje interesy i wpływać na kształt przepisów takich jak te o płacy minimalnej?
Działanie przez organizacje branżowe. Najskuteczniejsza metoda dla większości firm. Przynależność do organizacji takich jak Business Centre Club, Pracodawcy RP czy Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (cytowanych w artykule) daje siłę. To one prowadzą profesjonalny dialog z rządem, biorą udział w pracach komisji sejmowych i przedstawiają wspólne, silne stanowisko całego sektora.
Konsultacje publiczne. Każdy projekt ustawy jest poddawany konsultacjom publicznym. Przedsiębiorcy, zarówno indywidualnie, jak i przez swoje organizacje, mogą formalnie zgłaszać do ministerstw swoje uwagi, analizy i propozycje zmian. To oficjalna i transparentna droga wpływu na legislację.
Budowanie narracji w mediach. Angażowanie się w debatę publiczną poprzez wywiady (tak jak w tym artykule), komentarze eksperckie i dostarczanie mediom danych to sposób na budowanie presji społecznej i przekonywanie opinii publicznej oraz polityków do swoich racji.
Zbyt wysoka pensja minimalna? Spłaszczenie płac i demotywacja
Jednym z najbardziej destrukcyjnych skutków ubocznych polityki płacowej jest tzw. spłaszczenie płac. Kiedy płaca minimalna rośnie szybciej niż inne wynagrodzenia, zaciera się różnica między początkującym pracownikiem a doświadczonym specjalistą. To problem, z którym pracodawcy zmagają się na co dzień.
- Grupą szczególnie dotkniętą wzrostem płacy minimalnej są osoby, które w ostatnich latach przestały zarabiać istotnie lepiej niż pracownicy poczatkujący czy najmniej wydajni. Jeśli otrzymują oni procentowo wysokie podwyżki, to brakuje środków na wzrost wynagrodzeń dla pozostałych pracowników. Relatywnie powolny jest wzrost wynagrodzeń pracowników bardziej doświadczonych, lepiej wykształconych, czy też biorących na siebie większą odpowiedzialność. Nie wynika to ze złej woli pracodawców, lecz właśnie administracyjnie wymuszonego spłaszczenia struktury wynagrodzeń – wytłumaczył nam Piotr Rogowiecki.
🇵🇱 Czym jest "regionalizacja płacy minimalnej"? Pomysł pracodawców
W artykule wspomniano, że pracodawcy postulują "zregionalizowanie" płacy minimalnej. Na czym polega ten pomysł, który funkcjonuje w niektórych krajach?
Jeden kraj, różne koszty życia. Koncepcja ta opiera się na fakcie, że koszty życia (zwłaszcza wynajmu mieszkania) w Warszawie czy Krakowie są drastycznie wyższe niż w małym mieście w powiecie bieszczadzkim. Obecnie płaca minimalna jest taka sama w całej Polsce, niezależnie od lokalnych realiów.
Jak by to działało? Zamiast jednej, ogólnokrajowej stawki, płaca minimalna byłaby zróżnicowana w zależności od regionu – np. województwa lub powiatu. Jej wysokość byłaby powiązana z lokalnymi wskaźnikami, takimi jak przeciętne wynagrodzenie czy mediana zarobków w danym regionie.
Argumenty "za". Zwolennicy (głównie organizacje pracodawców) argumentują, że takie rozwiązanie byłoby bardziej sprawiedliwe i lepiej dopasowane do realiów gospodarczych. Uchroniłoby firmy w biedniejszych regionach przed nadmierną presją kosztową, która hamuje ich rozwój i tworzenie nowych miejsc pracy.
Płaca minimalna 2026 a przedsiębiorcy. "Nie dla licytacji"
W obliczu tych wyzwań, pracodawcy nie tylko postulują minimalny wzrost płacy na 2026 rok, ale przede wszystkim apelują o fundamentalną zmianę całego systemu, by odejść od corocznej "licytacji politycznej".
- Od lat postulujemy też zregionalizowanie tej płacy minimalnej. (...) Dlatego regionalizacja płacy minimalnej byłaby najlepszym rozwiązaniem – stwierdził Łukasz Bernatowicz.
Inni idą dalej, proponując oparcie systemu na sprawdzonych, europejskich wskaźnikach.
- Jednocześnie uważamy, że od 2027 roku powinno się je [minimalne wynagrodzenie] zacząć ustalać w oparciu o wartość referencyjną 60% mediany płac, co stanowiłoby realizację celu dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych – dodała Aleksandra Wróbel.
🕵️♀️ Szara strefa, czyli jak firmy obchodzą płacę minimalną. 3 popularne metody
Rosnąca presja kosztowa, o której mówią pracodawcy, prowadzi niestety do powiększania się szarej strefy. Jakie nielegalne praktyki stosują niektóre firmy, by obejść przepisy?
"Płaca pod stołem". To najczęstsza metoda. Pracownik jest oficjalnie zatrudniony na umowę o pracę z wynagrodzeniem minimalnym (od którego odprowadzane są składki i podatki), a resztę pieniędzy otrzymuje "do ręki", w gotówce, bez żadnego śladu w oficjalnej dokumentacji.
Umowa na część etatu, praca na cały. W umowie o pracę widnieje zatrudnienie na 1/2 lub 1/4 etatu (i proporcjonalnie niższe wynagrodzenie), podczas gdy w rzeczywistości pracownik jest zmuszany do pracy w pełnym wymiarze godzin.
Wymuszanie umów cywilnoprawnych. Zastępowanie umowy o pracę umową o dzieło, która nie podlega ani płacy minimalnej, ani składkom ZUS. Jest to działanie nielegalne, jeśli praca ma wszystkie cechy stosunku pracy (wykonywanie zadań pod kierownictwem, w określonym miejscu i czasie).
Skąd to wiemy? Jak to policzyliśmy?
Przedstawione w tym artykule analizy, liczby i wnioski nie są opiniami, lecz wynikiem pracy analitycznej opartej na oficjalnych danych publicznych, uznanych metodologiach ekonomicznych oraz bezpośrednich wypowiedziach kluczowych uczestników debaty. Chcąc zachować pełną transparentność, wyjaśniamy, na czym oparliśmy nasze ustalenia.
Analiza rentowności firm (nadwyżka i zysk netto): Wszystkie kluczowe obliczenia dotyczące "nadwyżki wkładu netto", jej spadku w czasie, a także szacunków finalnego "realnego zysku netto" pochodzą z szczegółowego modelu stworzonego na potrzeby artykułu. Model ten opiera się na oficjalnych danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) oraz Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) dotyczących tzw. wartości dodanej generowanej przez firmy różnej wielkości. Co ważne, model ten uwzględnia także dynamiczne czynniki, takie jak roczny wzrost produktywności oraz skumulowaną inflację (CPI), aby przedstawić jak najbardziej realny obraz sytuacji finansowej przedsiębiorstw.
Analiza kosztów pracodawcy: Wyliczenia historycznego, całkowitego kosztu zatrudnienia pracownika na płacy minimalnej bazują na oficjalnych stawkach składek na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy i FGŚP, publikowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na przestrzeni analizowanych lat.
Porównanie zysku pracodawcy i wynagrodzenia pracownika: Tabela porównująca roczne wynagrodzenie "na rękę" pracownika z realnym zyskiem netto pracodawcy została stworzona poprzez zestawienie dwóch różnych analiz: danych o pensji pracownika oraz danych o zysku pracodawcy.
Głosy Przedstawicieli Pracodawców: Wszystkie bezpośrednie cytaty przedstawicieli Business Centre Club, Związku Przedsiębiorców i Pracodawców oraz Pracodawców RP pochodzą z ekskluzywnych wypowiedzi udzielonych redakcji w ramach pracy nad niniejszym cyklem artykułów.
Czytaj także:
- 7266 zł brutto dzieli Polskę na pół. Takie są realne zarobki
- 4806 zł, czyli tak naprawdę ile? Płaca minimalna 2026 "na rękę"
- Wynagrodzenia rosną, zatrudnienie spada. GUS przedstawił nowe dane
Źródło: PolskieRadio24.pl/Michał Tomaszkiewicz