Najważniejsze informacje w skrócie: 

• ManpowerGroup opublikowała raport dotyczący satysfakcji z pracy i samopoczucia pracowników. Wynika z niego, że sporym problemem jest brak wiary w intencje przełożonych. Mówiąc krótko - dużo pracowników nie ufa swoim szefom
• Polscy pracownicy są zestresowani. Większy problem z tym mają pracownicy zdalni i hybrydowi. Z kolei z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym większy problem mają pracownicy stacjonarni
• Widać także różnice pokoleniowe i między płciami 

Polacy pozytywnie oceniają wsparcie w zakresie równowagi między pracą a domem

ManpowerGroup, firma zajmująca się rekrutacją i obsługą kadr, opublikowała raport o stanie polskich pracowników. Autorzy raportu podali, że w badaniu przeanalizowano 12 czynników składających się na dobre samopoczucie pracowników, ich pewność zawodową i satysfakcję z pracy.

23% respondentów stwierdziło, że pracodawca nie wspiera ich w uzyskaniu work-life balance, z kolei 70% oceniło swoich przełożonych w tym aspekcie pozytywnie. Częściej niezadowolone były kobiety - 25% niż mężczyźni - 21%, a także przedstawiciele pokolenia X (urodzeni w latach 60. i 70.) - 25% wskazań i najmłodsi pracownicy z pokolenia Z - 24%, Rzadziej niezadowoleni byli tzw. boomersi (osoby po 60 roku życia) - 17% i millenialsi (urodzeni w latach 80. i pierwszej połowie 90.) - 22%.

Brak wsparcia w kwestii work-life balance odczuwa 32 proc. badanych pracujących stacjonarnie, 15 proc. pracujących zdalnie i 18 proc. - hybrydowo.

Luiza Luranc z ManpowerGroup zwróciła uwagę, że praca stacjonarna w wielu organizacjach nadal związana jest ze ścisłym określeniem godzin pracy, kładzie się nacisk na fizyczną obecność w firmie, a to ogranicza realną możliwość godzenia życia zawodowego i prywatnego.

- Model zdalny i hybrydowy przenosi część odpowiedzialności za czas pracy na pracownika, co poprawia subiektywną ocenę równowagi, nawet jeśli obciążenie zadaniowe pozostaje wysokie. Z kolei różnice płciowe wynikają z nierównomiernego podziału obowiązków domowych. Kobiety częściej odczuwają presję łączenia pracy i życia prywatnego. Pokolenia X i Z mają wysokie oczekiwania wobec wsparcia i granic pracy, a boomersi i część millenialsów lepiej oceniają balans, co wynika z doświadczenia zawodowego i większej sprawczości w organizacji – zauważyła ekspertka.

🔍 Paradoks pokolenia Z

Czy wiesz, że? Najmłodsi pracownicy są najbardziej zestresowani, ale... najbardziej ufni.

😫 Poziom stresu

63%

Najmłodsi pracownicy ("Zetki") deklarują najwyższy poziom stresu zawodowego spośród wszystkich grup wiekowych.

🤝 Zaufanie do szefów

Mimo stresu, "Zetki" mają relatywnie wysokie zaufanie do przełożonych.

Jest ono wyższe niż w przypadku starszego pokolenia X.

🛡️ Perspektywa "Zetek"

Eksperci tłumaczą to etapem kariery:

Młodzi dopiero budują swój "pancerz zawodowy".

Naturalnie szukają w liderach i szefach mentorów, którzy wprowadzą ich w świat biznesu.

🕰️ Bagaż pokolenia X

Starsi pracownicy są bardziej sceptyczni przez doświadczenie historyczne:

Pamiętają czasy wysokiego bezrobocia (np. lata 90. i początek 2000).

Trudne realia rynku trwale obniżyły ich wiarę w dobre intencje korporacji.

Zestresowany, jak Polak na zdalnej

Autorzy raportu zwrócili uwagę, że codzienny stres w pracy to doświadczenie większości pracowników - odczuwa go 53% respondentów. 40% zadeklarowało, że ten problem ich nie dotyczy. Bardziej narażone na stres są kobiety - 54%  wskazań niż mężczyźni - 53%., a także przedstawiciele pokolenia Z - 63% i wyższej kadry zarządzającej - 61%. Poniżej średniej uplasowali się pod tym względem boomersi - 42% i osoby z pokolenia X - 52%. 

Bardziej zestresowani okazali się pracujący zdalnie - 61 proc. niż osoby wykonujące swoje obowiązki stacjonarnie - 47 proc.

Problem z zaufaniem

Eksperci zauważyli, że z badania wyłania się niski poziom zaufania pracowników do przełożonych. Jego brak wskazało 28%. badanych, natomiast swoim szefom ufa 65% respondentów. Kryzys zaufania bardziej widać wśród kobiet - 35%. niż mężczyzn - 21%., a także przedstawicieli pokolenia X - 32%. Wśród "Zetek" deklarujących brak zaufania było 16%, boomersów - 22%., a millenialsów - 28%. Autorzy raportu zaznaczyli, że najbardziej wyraźna linia podziału przebiega jednak między modelami pracy. Wśród osób pracujących stacjonarnie brak zaufania do szefów zadeklarowało 38%. badanych. To ponad dwukrotnie więcej niż wśród pracujących zdalnie lub hybrydowo - po 16%. wskazań.

- Osoby, które nie mogą decydować o miejscu i czasie wykonywania zadań, czują się bardziej zależne od decyzji przełożonych. To przekłada się na poczucie bezsilności i niedostatecznego wsparcia. Dodatkowo kobiety częściej doświadczają kumulacji obowiązków zawodowych i domowych, co w połączeniu z brakiem elastyczności zwiększa frustrację i kryzys zaufania - wskazała Luranc.

W ocenie ekspertki, pokolenie X poddane jest z kolei presji wynikającej z równoczesnego zarządzania odpowiedzialnymi rolami zawodowymi i rodzinnymi. W modelach zdalnych i hybrydowych autonomia i elastyczność pozwalają na lepsze dopasowanie pracy do życia prywatnego, co wzmacnia relacje z liderami i zaufanie.

- Z drugiej strony tak wysokie poziomy stresu w pracy zdalnej nie są przypadkowe. Brak fizycznej separacji między pracą a domem zwiększa presję i poczucie nieustannej dostępności. Pokolenie Z dopiero buduje odporność zawodową i mechanizmy radzenia sobie ze stresem. Wyższa kadra zarządzająca doświadcza stresu z powodu odpowiedzialności za wyniki zespołów w zmiennym, niepewnym środowisku pracy. Z kolei spadek napięcia wśród starszych pokoleń wynika z doświadczenia i wypracowanych strategii radzenia sobie z trudnymi sytuacjami - oceniła Luranc. 

Warto tu spostrzec, że pokolenie X i millenialsi wchodzili w Polsce na rynek pracy w czasach wysokiego bezrobocia (lata 90. i dwutysięczne). Ówczesne warunki pracy nie sprzyjały budowaniu zaufania ani do bezpośrednich przełożonych, ani do wyższej kadry kierowniczej. 

Czytaj także: 

• Rynek pracy hamuje. Mniej ofert, powrót "śmieciówek" i niższe podwyżki?
• Rynek pracy, demografia i dziura w NFZ. "Nie widzę nadziei na 2026 rok"
• Ustawa stażowa wchodzi w życie. Co zyskają Polacy na umowach zlecenia i JDG?

Źródło: PAP/Andrzej Mandel