Najważniejsze informacje w skrócie:

• Największą obawą przedsiębiorców związaną z nowymi regulacjami o jawności płac są potencjalne konflikty wewnątrz zespołów, które mogą wybuchnąć po ujawnieniu dysproporcji płacowych.
• Aż 58% firm wskazuje na konieczność gruntownego przebudowania systemów wynagrodzeń, a blisko połowa obawia się odpływu najbardziej utalentowanych pracowników do konkurencji.
• Obecny chaos w polityce płacowej, polegający na uznaniowości i braku jasnych zasad przyznawania podwyżek, stanowi główną przeszkodę we wdrożeniu unijnych standardów do czerwca 2026 roku.

Jawność płac. Pracodawcy boją się konfliktów i utraty talentów

Nadchodząca unijna reforma transparentności wynagrodzeń, której pełne wdrożenie w Polsce planowane jest na czerwiec 2026 roku, budzi wśród przedsiębiorców szereg uzasadnionych obaw. Z badań przeprowadzonych wśród średnich i dużych firm wynika, że organizacje najbardziej boją się konsekwencji relacyjnych. Aż 65% badanych podmiotów wskazuje, że ujawnienie różnic w zarobkach może stać się zarzewiem konfliktów między poszczególnymi zespołami lub pracownikami.

Atmosfera w pracy to jednak niejedyny problem – blisko połowa respondentów (48%) przewiduje, że pełna jawność skłoni ich najlepszych specjalistów do odejścia z firmy, prawdopodobnie w poszukiwaniu pracodawców oferujących wyższe stawki widoczne w ogłoszeniach.

Kolejnym istotnym źródłem niepokoju są kwestie organizacyjne i finansowe. Dla 58% przedsiębiorstw dostosowanie się do nowych wymogów oznacza konieczność przeprowadzenia skomplikowanego procesu wartościowania stanowisk i zmian w całym systemie wynagradzania. Pracodawcy liczą się również z kosztami bezpośrednimi – 39% z nich obawia się presji na wyrównywanie płac w górę, co znacząco obciąży budżety firmowe. Co ciekawe, znacznie mniejszy niepokój budzą kwestie prawne; ewentualnych pozwów sądowych czy kosztów postępowań obawia się zaledwie 5% ankietowanych.

Chaos i uznaniowość w obecnych systemach

Źródłem obaw pracodawców jest często nieuporządkowana struktura płac w ich własnych organizacjach. Nowe przepisy wymuszą oparcie wynagrodzeń na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność czy warunki pracy. Tymczasem obecna rzeczywistość w wielu firmach opiera się na spontanicznych decyzjach menedżerów i braku spójnych reguł.

Z raportów wynika, że ponad jedna czwarta firm (27%) wprost przyznaje się do braku jasnych kryteriów przyznawania podwyżek, dodatków czy benefitów. Problemem jest także brak formalnego udokumentowania widełek płacowych oraz nieumiejętność merytorycznego uzasadnienia, dlaczego osoby na tym samym stanowisku zarabiają różne kwoty – na te wyzwania wskazuje po 18% badanych podmiotów. Taka uznaniowość, która do tej pory była normą, w zderzeniu z nowymi przepisami może narazić firmy na poważne ryzyko prawne i wizerunkowe.

⚖️ Dlaczego firmy utajniają wynagrodzenia?

Dlaczego szef wiedział więcej i jak nowe prawo zmienia zasady gry?

🧠Wykorzystanie asymetrii informacji

W ekonomii "asymetria informacji" to sytuacja nierównowagi.

Jedna strona transakcji (tutaj: pracodawca) posiada znacznie więcej danych i wiedzy niż druga strona (pracownik).

📉 Ukrywanie stawek

Brak jawnych widełek płacowych dawał firmom przewagę negocjacyjną.

Zaniżanie wynagrodzeń

Pozwalało to negocjować niższe stawki z kandydatami, którzy nie znali swojej rynkowej wartości, "oszczędzając" na ich niewiedzy.

🇪🇺 Dyrektywa UE

Unijne przepisy o jawności płac mają zlikwidować ten mechanizm.

Oddają pracownikom do ręki "informacyjną broń": prawo do wiedzy o stawkach na danym stanowisku przed rozmową.

🤝 Koniec "targowania się"

Płaca przestaje być wynikiem wyłącznie umiejętności negocjacyjnych kandydata.

Płaca = realna wartość

Wynagrodzenie staje się odzwierciedleniem faktycznej wartości pracy i kompetencji, a nie tego, jak bardzo ktoś potrafi się "sprzedać".

Nowe obowiązki: raportowanie luki płacowej i koniec tajemnic

Unijna dyrektywa, która ma zostać zaimplementowana do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 roku, nakłada na firmy szereg konkretnych obowiązków. Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 100 osób będą musiały regularnie raportować wielkość luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Jeśli wskaźnik ten przekroczy 5% i nie będzie uzasadniony obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie miał zaledwie pół roku na przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami załogi i wdrożenie działań naprawczych.

Co więcej, dyrektywa de facto likwiduje tajemnicę wynagrodzeń w relacji pracownik-pracodawca. Zapisy w umowach zakazujące ujawniania stawek staną się nieważne, a pracownicy zyskają prawo do żądania informacji o średnich zarobkach osób wykonujących pracę o tej samej wartości.

Rewolucja w rekrutacji

Zmiany dotkną również procesów naboru pracowników, co częściowo reguluje już znowelizowany Kodeks pracy, a co dyrektywa jeszcze wzmocni. Pracodawcy będą mieli obowiązek informowania o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (widełkach) już w ogłoszeniu o pracę lub przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Jednocześnie bezwzględnie zakazane będzie pytanie kandydatów o zarobki w poprzednich miejscach pracy, co ma uciąć praktykę zaniżania ofert na podstawie historii finansowej kandydata.

Obecnie rynek nie jest jeszcze gotowy na te standardy. Aż 49% firm przyznaje, że temat pieniędzy porusza dopiero podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a jedynie 23% publikuje widełki płacowe wprost w ogłoszeniach. Mimo że do pełnego wejścia w życie przepisów pozostało niewiele czasu, zaledwie 45% średnich i dużych firm w Polsce podjęło jakiekolwiek działania przygotowawcze.

Czytaj także: 

• Życie singla znów podrożało. Winne kosmetyki i espresso
• Honor dzieci warty połowę miesięcznych wydatków. Grudzień ciężkim miesiącem dla rodzin
• Seniorzy słono płacą za wigilijny obiad. Dzień z rodziną wart tyle, co 3 tygodnie samemu

Źródło: Grant Thornton/Michał Tomaszkiewicz