Co grozi za palenie w pracy, czyli jak pracodawcy pomagają w walce z nałogiem

Posłuchaj

Pracodawca może zakazać palenia papierosów także przed siedzibą firmy, jeśli teren jest jego własnością – wyjaśnia na antenie radiowej Jedynki Małgorzata Jankowska, ekspert prawa pracy /Elżbieta Mamos, Naczelna Redakcja Gospodarcza Polskiego Radia/

Dodaj do playlisty

Dodaj do playlisty

Pracodawcy często narzekają, że przerwy na papierosa, jakie robią sobie ich podwładni sporo kosztują. I trudno się z nimi nie zgodzić. Wystarczy tylko czas takich przerw pomnożyć przez liczbę wyjść, aby zobaczyć ile codziennie czasu pracy, z punktu widzenia firmy, jest marnotrawione.

Pracodawcy nie są jednak bezradni. Mają sporo narzędzi, aby zniechęcić pracowników do palenia, czyli innymi słowy zachęcić ich do rzucenia tego niewątpliwie szkodliwego nałogu.

Zakaz dotyczyć może firmy, a nie osoby

Nie mogą oczywiście kazać im rzucić palenia w ogóle. Nie mogą też przyjmując kandydatów do pracy tak rekrutować załogę, aby wśród niej nie było osób z tym nałogiem. Informacje, jakie pracodawca może pozyskiwać od starających się o pracę osób są bowiem enumeratywnie wymienione w art. 22 ¹ Kodeksu pracy.

Są to: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres korespondencyjny), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Jak widać nie ma wśród nich informacji o paleniu papierosów przez kandydata. Zresztą dane o nałogach pracowników należą do tzw. danych wrażliwych, i jako takie podlegają szczególnej ochronie na podstawie ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U.2014.1182). Ich przetwarzanie musi być zatem uzasadnione.

Pracodawcy mogą jednak zakazać palenia na terenie firmy. Zakaz ten wynika zresztą wprost z art. 5 ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 1996 r. nr 10, poz.55 ze zm.). Nie muszą też już, jak to było do listopada 2010 roku, organizować w firmie palarni.

Ważne

Decyzja w sprawie organizowania palarni na terenie zakładu pracy zależy od właściciela lub zarządcy budynku. Ich obowiązkiem jest też umieszczenie w widocznych miejscach jednoznacznych informacji o zakazie palenia wyrobów tytoniowych na terenie obiektu.

Paląc w miejscach nieoznaczonych pracownik sporo ryzykuje

W egzekwowaniu wprowadzonych obostrzeń pomaga pracodawcom cytowana wcześniej tzw. ustawa antynikotynowa. Zgodnie z art. 13 tej ustawy, osobom palącym w miejscach objętych zakazem grozi 500 zł grzywny. Za takie przewinienie, a więc palenie w miejscach niewyznaczonych, pracownik może być też ukarany jedną z kar porządkowych (upomnienie, nagana, kara pieniężna). Postępującemu w ten sposób pracownikowi można wówczas przypisać naruszanie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, a także nieprzestrzeganie przepisów bhp.

Wyjście na „dymka” to nie wyjście służbowe

Od 23 sierpnia 2013 roku, czyli od wejścia w życie przepisów wprowadzających elastyczny czas pracy, pracodawcy zyskali jeszcze jedno narzędzie do motywacji pracowników, aby ci rzucili palenie. Chodzi tu o przepisy umożliwiające odpracowywanie prywatnych wyjść z pracy. Zgodnie z dodanym wówczas do Kodeksu pracy art. 151 par. 2 ¹ – czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi już pracy w godzinach nadliczbowych.
Pracownik może więc, oczywiście za zgodą pracodawcy, wyjść w ciągu dnia pracy poza firmę, aby załatwić prywatną sprawę, a po powrocie zostać dłużej w pracy, aby to wyjście odpracować. Bez obaw, co w takiej sytuacji jest decydujące dla pracodawcy, że dłuższy pobyt pracownika w firmie oznaczać będzie nadgodziny.

Aby jednak pracodawca mógł z tego rozwiązania skorzystać w przypadku wyjść na papierosa – muszą być jeszcze spełnione dodatkowe warunki.

Odpoczynek musi być niezagrożony

Przede wszystkim, co wynika wprost z cytowanego wcześniej przepisu art. 151 par. 2 ¹ kp odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku (11 godzinnego dobowego i 35 godzinnego tygodniowego). Warto o tym pamiętać, choć w przypadku wyjść na tzw. dymka mało prawdopodobne, aby pracownik spędził na papierosie więcej niż 5 godzin w ciągu dnia, a tylko wtedy (jeśli pracuje on w podstawowym czasie pracy) jego odpoczynek byłby zagrożony. Podobnie niemożliwe jest zagrożenie odpoczynku tygodniowego.

Wniosek musi złożyć pracownik

Po drugie – z wnioskiem o wyjście musi wystąpić pracownik. Co więcej, wniosek taki musi mieć formę pisemną. Trudno oczywiście wymagać, aby za każdym razem, kiedy pracownik chce wyjść na papierosa szukał swojego szefa i składał mu pisemny wniosek o udzielenie zgody na takie wyjście. Wydaje się więc, że pracownik może po prostu określić, ile czasu zajmuje mu palenie w ciągu dnia i wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o wyjście w takim wymiarze, a także o możliwość jego odpracowania. Tym bardziej, że zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2013 r. w sprawie odpracowywania wyjść prywatnych poza wymogiem, aby udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nastąpiło na piśmie, przepis ten nie odnosi się i nie reguluje zasad oraz warunków udzielania tego zwolnienia, a także zasad i warunków jego odpracowania. Kwestie te mogą być przedmiotem regulacji wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy) lub też mogą być ustalane każdorazowo na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.

Najlepiej, aby pracodawca określił te zasady w obowiązującym w firmie regulaminie pracy. Natomiast w zakładach zatrudniających poniżej 20 pracowników, które nie mają obowiązku tworzenia regulaminu pracy, takie regulacje mogą znaleźć się w informacji o warunkach zatrudnienia.

Przerwy obowiązkowe można wykorzystywać dowolnie

Nie każde wyjście na papierosa musi jednak podlegać takiemu reżimowi. Obowiązek odpracowania dotyczyć może bowiem tylko tych wyjść na papierosa, które nie mieszczą się w przysługujących pracownikowi, z mocy innych przepisów, przerw w pracy. Ponieważ przerwy te pracownicy przeznaczyć mogą na dowolny cel, a więc także, jeśli taka jest ich wola, na palenie papierosów.

Ważne

Pracownik ma prawo palić w czasie dopuszczalnych prawem przerw, bez konieczności składania pisemnego wniosku o wyjście na papierosa. Oczywiście tylko w miejscach, gdzie nie obowiązuje zakaz palenia.

O jakie przerwy chodzi? Przede wszystkim o 15-min. przerwę dla pracowników, których dobowy czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 kp). A w przypadku osób pracujących przy monitorach ekranowych przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy, także o 5-min. przerwy po każdej godzinie pracy przy takim monitorze (par. 7 pkt 2 w zw. z par. 2 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe – Dz.U. nr 148, poz. 973).

Tak więc dopiero, jeśli wyjścia na papierosa wykraczałyby poza czas wyznaczony poprzez przysługujące pracownikowi przerwy – można zastosować tryb rozliczania tych wyjść jak innych wyjść prywatnych.

Zamiast dłuższej pracy – niższa pensja

To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik nie będzie zainteresowany odpracowywaniem wyjść na papierosa i wybierze proporcjonalne obniżenie pensji. Wymienione wyżej przerwy wliczane są bowiem do czasu pracy, co oznacza, że za ten czas pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie.

Dopiero za wyjścia na papierosa trwające dłużej niż te przerwy – pracodawca ma prawo potrącić część wynagrodzenia. Ponieważ zgodnie z art. 80 kp, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. A za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenie tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Takich przepisów, przyznających pracownikowi prawo do wynagrodzenia za czas wyjść prywatnych nie ma. Wyjścia na papierosa uznać zatem należy za przerwy w pracy usprawiedliwione, ale niepłatne.

Ważne

Pracodawcy powinni zadbać o to, aby pracownik wyraził zgodę na odpowiednie potrącenie. Chodzi o to, aby nie było żadnych wątpliwości, że do potrącenia doszło z powodu wyjścia, o które prosił pracownik, a nie np. z powodu przestoju w firmie.

Trzeba też pamiętać, że pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie, ale mierząc faktyczny, a nie deklarowany czas, jaki pracownicy spędzili na papierosie. Jego weryfikacją zająć będą się więc musieli ich bezpośredni przełożeni.

Jak widać takie „zniechęcanie” pracowników do palenia może być nieco kłopotliwe dla pracodawcy. To, w jakim zakresie skorzysta on z będących w jego dyspozycji narzędzi – zależeć będzie od jego determinacji.

Małgorzata Jankowska

Podstawa prawna

Art. 151 par. 2 ¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).