Najważniejsze informacje w skrócie:

• Ponad połowa (54,1%) badanych Polaków przyznaje, że osobiście doświadczyła dyskryminacji ze względu na wiek lub płeć, a w przypadku samych kobiet ten odsetek wzrasta do 54% respondentek
• Na polskim rynku pracy, zamiast kompetencji, o szansach na zatrudnienie wciąż często decydują wiek, płeć oraz miejsce zamieszkania, a pochodzenie z mniejszej miejscowości zamyka zawodowe drzwi aż dla 30,6% ankietowanych
• Wewnątrz organizacji panuje głęboka „luka percepcyjna” w zakresie doceniania – co trzeci pracownik (około 33%) czuje się niedoceniony, choć większość kadry kierowniczej uważa, że wszystko jest w porządku

Równość szans na polskim rynku pracy "pozostaje w dużej mierze tylko teorią" - pokazał raport firmy Staffly, opublikowany w październiku 2025 roku. Wyniki sondażu, który objął m.in. pracowników, działy HR, kandydatów oraz kadrę zarządzającą, malują niepokojący obraz codziennej praktyki, która rażąco odbiega od licznych deklaracji firm o polityce inkluzywności.

Połowa Polaków doświadcza dyskryminacji w pracy

Raport Staffly 2025 pokazuje, że wiek, płeć i miejsce zamieszkania to wciąż realne filtry w rekrutacji i życiu zawodowym.

Aż tyle badanych wskazuje wiek jako główną przeszkodę w równości szans - rekruterzy mają odrzucać starszych kandydatów:

54,1%

👩 Kobiety odczuwają ją częściej

68% kobiet doświadcza dyskryminacji ze względu na wiek, w porównaniu do 60% mężczyzn.

🗓️ Problem codzienności

31,3% kobiet (wobec 27,3% mężczyzn) wskazuje, że "bardzo często" spotyka się z dyskryminacją wiekową.

Tyle badanych doświadcza dyskryminacji ze względu na płeć - większość przypadków notowana jest wśród kobiet:

39,1%

👩 Kobiety główną ofiarą

Aż 54% kobiet doświadcza dyskryminacji związanej z płcią w różnym stopniu (odpowiedzi "czasami", "często" i "bardzo często").

👨 Mężczyźni rzadziej, ale wciąż

Chociaż 46,4% mężczyzn nigdy nie spotkało się z tym problemem, to wciąż około 33% z nich doświadcza go w jakimś stopniu.

Tyle badanych uważa, że pochodzenie z mniejszej miejscowości zamyka im drzwi do pracy:

30,6%

📊 Różnice między grupami

Problem jest najrzadziej odczuwany przez kandydatów i pracowników (tylko ~34% odczuwa go w jakimś stopniu), a najczęściej przez zarządy i właścicieli firm (~47%).

🏙️ Efekt "szklanego sufitu"

Wyniki sugerują, że dyskryminacja związana z miejscem zamieszkania może być problemem w dostępie do zasobów i możliwości rozwoju, zwłaszcza w małych i średnich miastach.

Z badania jasno wynika, że ponad połowa polskich pracowników doświadcza nierównego traktowania. Największym problemem jest dyskryminacja ze względu na wiek, którą wskazało aż 54,1% badanych jako główną przeszkodę w równości szans. Niewiele lepiej jest w przypadku płci – 39,1% respondentów przyznaje, że doświadcza z tego powodu dyskryminacji. Wśród samych kobiet wskaźnik ten jest jeszcze wyższy i dotyczy 54% ankietowanych.

Zdaniem autorów raportu, na polskim rynku pracy to nie twoje kompetencje, ale wiek, płeć i kod pocztowy mogą finalnie zadecydować o tym, czy w ogóle otrzymasz szansę w procesie rekrutacji. Istotną barierą jest bowiem wciąż miejsce zamieszkania – aż 30,6% uczestników badania jest przekonanych, że pochodzenie z mniejszej miejscowości skutecznie zamyka im drzwi do kariery.

- Deklaracje, a nawet procedury mogą być poprawne, ale jeśli kandydaci nie czują się traktowani równo, zaufanie do marki pracodawcy cierpi. Jeśli chcemy budować dojrzały rynek pracy, musimy mówić otwarcie o patologiach w rekrutacji i systematycznie wdrażać narzędzia, które zamienią dobre intencje w konkretne działania - zauważa Natalia Bogdan, prezeska firmy rekrutacyjnej Jobhouse.

Łukasz Połubianko, Chief of Consulting and Trainings w WiseGroup, dodaje, że budowanie równości to „konsekwentna praca” – od treści ogłoszeń, przez rozmowy rekrutacyjne, aż po codzienne interakcje w projekcie. Kluczowe jest, by liderzy wysyłali jasny sygnał, że w organizacji liczy się wyłącznie to, „co potrafisz zrobić, a nie jakie >>etykiety<< nosisz”.

🏙️ vs 🌾 Dyskryminacja z powodu "kodu pocztowego"

Jak pochodzenie z małego miasta blokuje karierę? To jedna z najbardziej podstępnych form dyskryminacji. Rekruterzy, często nieświadomie, mogą kierować się uprzedzeniami.

🎓 Gorsze wykształcenie

Stereotypowe założenie, że kandydat z mniejszej miejscowości ukończył gorszą szkołę lub uczelnię.

🏢 Mniejsze doświadczenie

Przekonanie, że osoba spoza dużej aglomeracji nie ma doświadczenia w "korporacyjnym" środowisku pracy.

🚗 Problemy z dojazdami

Obawa, że pracownik mieszkający daleko będzie miał problemy z punktualnością i dostępnością.

To forma uprzedzenia geograficznego, która ocenia kogoś na podstawie stereotypów związanych z miejscem zamieszkania, a nie na podstawie realnych kompetencji.

Niedocenienie – niewidzialna plaga w organizacjach

Raport Staffly ujawnił również poważny „leadership blind spot”, czyli lukę w percepcji między kadrą zarządzającą a resztą pracowników. Dotyczy ona kluczowego elementu motywacji, jakim jest docenianie.

Podczas gdy 58% osób na stanowiskach kierowniczych czuje się docenionych, na niższych szczeblach ten optymizm jest znacznie mniejszy – taką opinię podziela już tylko 45% pytanych. W efekcie, co trzecia osoba w organizacji (około 33%) czuje się niezauważona i niedoceniona.

Profesor ALK dr hab. Paweł Korzyński zaznacza, że gdy ludzie nie czują się doceniani, organizacja płaci za to konkretną cenę: wyższą rotacją, niższą produktywnością i słabszymi wynikami finansowymi. Inwestowanie w równomierne wsparcie i uznanie dla wszystkich poziomów organizacyjnych nie jest więc kosztem, lecz strategiczną przewagą konkurencyjną.

🛡️ Czujesz się dyskryminowany lub niedoceniany?

Raport potwierdza, że nie jesteś sam. Oto 4 kroki, które możesz podjąć. CHECKLISTA.

📝 Krok 1: Dokumentuj wszystko

Zapisuj daty, konkretne sytuacje, obraźliwe komentarze, przypadki pominięcia przy awansie. Twarde dowody są kluczowe w każdej rozmowie.

🏢 Krok 2: Sprawdź wewnętrzne procedury

Czy w twojej firmie istnieje polityka antydyskryminacyjna? Czy jest osoba lub dział (np. HR), do którego można anonimowo i bezpiecznie zgłosić problem?

🤝 Krok 3: Buduj sojusze

Dyskretnie porozmawiaj z zaufanymi współpracownikami. Jeśli problem dotyczy więcej osób, wasz wspólny głos będzie miał znacznie większą siłę.

⚖️ Krok 4: Znaj swoje prawa

Pamiętaj, że dyskryminacja w miejscu pracy jest w Polsce nielegalna. W ostateczności możesz zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy lub szukać pomocy prawnej.

Sabotaż i strach przed błędem

Niepokojące wyniki odnotowano także w obszarze wzajemnego zaufania i kultury pracy. Mimo deklaracji o braku celowego podważania działań, aż 50% pracowników (wobec 30% w działach HR i zarządach) wskazuje na istnienie „sabotażu” lub podważania wysiłków w zespołach.

- Podważanie wysiłków niszczy poczucie bezpieczeństwa – fundamentu innowacyjności i motywacji – prowadząc do wypalenia, utraty produktywności oraz utrwalenia cyklu braku zaangażowania – ostrzega Michał Bruczkowski, Dyrektor HR w Wealthon.

Równie poważnie wypada kwestia kultury uczenia się na błędach. Prawie jedna trzecia ankietowanych (30–35% w grupie HR i pracowników oraz 32% menedżerów) ma wątpliwości, czy organizacja wybacza uczciwe pomyłki. Choć menedżerowie (ponad 67%) generalnie uważają, że błędy są wybaczane, pracownicy szeregowi nie podzielają tego optymizmu. Eksperci Staffly wskazują, że bez wzmocnienia kultury wybaczania, pracownicy, niezależnie od stanowiska, nie będą czuli, że mogą się uczyć na pomyłkach bez obaw o konsekwencje.

Rozbieżność w dostępie do wsparcia

Problemy te pogłębiają się w związku z rozbieżnymi odczuciami dotyczącymi dostępu do wsparcia ze strony firmy. Menedżerowie postrzegają sytuację najlepiej – 65% z nich twierdzi, że pomoc jest zazwyczaj dostępna. Znacznie gorzej jest wśród szeregowych pracowników, gdzie tylko 45,8% czuje, że może często liczyć na wsparcie, a 33,5% ocenia je jako słabo dostępne.

Justyna Sławik, VP Equity, Diversity & Inclusion w Randstad, podkreśla, że różnorodność i inkluzywność nie są pojęciami zarezerwowanymi tylko dla korporacji. Każda organizacja, bez względu na wielkość, ma szanse na wdrożenie programów na rzecz równego traktowania, niezależnie od wieku, płci, orientacji seksualnej i innych czynników tożsamości.

Rekomendacje: Czas na audyt i transparentność

Wnioski z raportu Staffly 2025 to czytelny apel do pracodawców. Posiadanie polityki równości jest niewystarczające – kluczowe jest jej egzekwowanie, mierzenie efektów i pełna transparentność.

🔎 Audyt procesów

Należy przeprowadzić audyt procesów rekrutacyjnych i decyzyjnych, by sprawdzić, kto awansuje, a kto jest eliminowany na etapie CV.

🎓 Szkolenia z inkluzji

Warto wprowadzić szkolenia z różnorodności i inkluzji dla menedżerów i rekruterów, które koncentrują się na przeciwdziałaniu uprzedzeniom.

📣 Anonimowe kanały

Kluczowe jest stworzenie anonimowych kanałów zgłaszania problemów, aby pracownicy czuli się bezpiecznie, informując o nieprawidłowościach.

💡 Pełna transparentność

Należy dążyć do pełnej transparentności procesów awansowych i siatek wynagrodzeń w firmie.

Katarzyna Cioczek-Dziewulska z Deloitte wskazuje, że równe traktowanie to nie tylko obowiązek prawny, lecz realna przewaga konkurencyjna. Organizacje, które tworzą inkluzywne środowisko, nie tylko minimalizują ryzyko dyskryminacji, ale także przyciągają i zatrzymują najlepsze talenty. Jak podsumowuje Filip Sobel, CEO & Founder Staffly, firmy, które zignorują te sygnały, będą tracić najzdolniejszych pracowników, a „najlepsze zespoły to te różnorodne” – co przekłada się na lepsze rezultaty biznesowe, a nie na poprawność polityczną.

Czytaj także: 

• Dłuższy urlop dla milionów Polaków. Rząd przyjął projekt ustawy
• Wyższe kary za łamanie praw pracownika. Szef PIP: Nie ma nic bardziej bulwersującego
• Rekordowe plany zwolnień grupowych. Szczególnie w przemyśle

Źródło: Staffly/Michał Tomaszkiewicz