Jawność wynagrodzeń to koniec tabu płacowego. Rewolucja dla pracowników

Posłuchaj

Agnieszka Durlik i dr Michał Polakowski gośćmi Anny Grabowskiej (Kapitał i Praca)

Dodaj do playlisty

Dodaj do playlisty

Najważniejsze informacje w skrócie:

• Walka z dyskryminacją: Głównym celem unijnej dyrektywy jest zniwelowanie tak zwanej skorygowanej luki płacowej, czyli sytuacji, w której osoby o identycznych kwalifikacjach i na tym samym stanowisku zarabiają różne kwoty wyłącznie ze względu na płeć.
• Widełki w ogłoszeniach: Pracodawcy stracą możliwość zatajania zarobków na etapie rekrutacji; będą musieli podawać widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę lub podczas pierwszej rozmowy z kandydatem.
• Nowe obowiązki raportowe: Firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników czeka gigantyczne wyzwanie polegające na wycenie poszczególnych stanowisk oraz szczegółowym raportowaniu różnic w wynagrodzeniach.

Koniec luki płacowej i niesprawiedliwych negocjacji

Eksperci zgodnie przyznali, że wdrożenie unijnych przepisów to całkowite wywrócenie dotychczasowej filozofii rynku pracy, na którym utajnianie zarobków bywało traktowane jako zdobycz biznesowa dająca pracodawcy elastyczność. Głównym założeniem reformy jest jednak ochrona pracowników przed nieuzasadnionymi dysproporcjami.

– Zamysłem tej dyrektywy jest zmniejszenie różnic w zarobkach poprzez ich jawność. Chodzi o to, aby osoby pracujące na tych samych stanowiskach, posiadające podobne kwalifikacje i zakres obowiązków, otrzymywały zbliżone wynagrodzenie. Warto podkreślić, że jawność nie będzie dotyczyła pensji indywidualnych osób, ale całych grup stanowisk – wyjaśniła Agnieszka Durlik z KIG.

Dr Michał Polakowski z OPZZ zwrócił z kolei uwagę na to, że jawne widełki już na etapie ogłoszenia o pracę zlikwidują niesprawiedliwości wynikające z samych umiejętności negocjacyjnych kandydatów.

– Publikowanie widełek to fundamentalny krok. Kandydat od razu wie, poniżej jakiej kwoty pracodawca nie zejdzie i jakiego pułapu nie przekroczy. Eliminuje to sytuacje, w których wyższe wynagrodzenie negocjuje osoba po prostu bardziej bezpośrednia i pewna siebie. Badania pokazują, że to kobiety częściej mają tendencję do zaniżania swoich oczekiwań. Jawność pozwala nam przejść do tak zwanej skorygowanej luki płacowej, udowadniając, czy na tym samym stanowisku mężczyzna nie zarabia więcej od kobiety wyłącznie ze względu na swoją płeć – podkreślił przedstawiciel OPZZ.

Wyzwania dla firm: raporty i ryzyko wizerunkowe

Nowe przepisy zmuszą tysiące przedsiębiorstw do audytu swoich wewnętrznych siatek płac. Największe obowiązki spadną na firmy zatrudniające powyżej 100 osób, które będą musiały obiektywnie wycenić każde stanowisko na podstawie wymaganych kwalifikacji i zakresu obowiązków.

– Najprawdopodobniej dojdzie do powtórnych analiz siatek wynagrodzeń w wielu firmach. Jeżeli przedsiębiorstwo będzie musiało zaraportować różnice w płacach, i nagle okaże się, że w obrębie tego samego stanowiska kobiety zawsze zarabiają w dolnej granicy widełek, a mężczyźni w górnej, wpłynie to bezpośrednio na rynkową pozycję pracodawcy. Może on stać się po prostu mniej konkurencyjny w pozyskiwaniu nowych talentów – przestrzegła Agnieszka Durlik.

Zmiany obejmą również kwestie przyznawania dodatków. W przypadku premii uznaniowych, które zależą od mniej mierzalnych wskaźników, firmy także będą musiały określić ramy finansowe w regulaminach wynagradzania i transparentnie komunikować je w momencie zatrudniania pracownika.

Polska ustawa z lukami. Kto to skontroluje?

Choć ostateczny termin wdrożenia unijnych przepisów to połowa bieżącego roku, krajowa ustawa implementująca wciąż budzi wątpliwości ekspertów.

– Ustawa wymaga jeszcze dużo pracy. Brakuje w niej jasnego określenia, jak w cały proces oceny i wyceny stanowisk mają być zaangażowane organizacje zakładowe. Pojawia się też ogromny problem z organem monitorującym przestrzeganie równości. Wydaje się, że te kompetencje trafią do ministry ds. równości, jednak do obsługi tego gigantycznego procesu w skali całej gospodarki ma powstać raptem 20 etatów. W ustawie jest wciąż bardzo dużo niedookreśleń – alarmował dr Polakowski.

Mimo tych technicznych trudności, przedstawiciel OPZZ pozytywnie ocenił sam kierunek wprowadzanych zmian.

– Najważniejsze jest to, że wynagrodzenia przestają być tematem tabu, o którym jednostronnie decyduje pracodawca. Pracownik będzie wreszcie wiedział, do jakiej firmy wchodzi, na jakie zarobki może liczyć na swojej ścieżce kariery oraz jak w przybliżeniu kształtują się pensje jego współpracowników – podsumował dr Michał Polakowski.

• Singiel na cenowej huśtawce. Po tanim styczniu rekord drożyzny w lutym
• +100 zł w miesiąc. Tak zdrożało utrzymanie rodziny 2+2
• Luty najdłuższym miesiącem w roku dla emeryta. Cenowa burza przed waloryzacją

Źródło: Polskie Radio 24
Prowadząca: Anna Grabowska
Opracowanie: Michał Tomaszkiewicz